飲食の人材紹介は、店長候補や調理責任者など店舗の中核となる人材を、採用が決まった時点で費用を支払う成功報酬型で紹介してもらえる採用手法です。
人手不足で求人広告だけでは応募が集まりにくいなか、活用を検討する飲食企業が増えています。
本記事では採用担当者向けに、人材紹介のメリット・デメリット、手数料相場と返金規定、他の採用手法との使い分け、紹介会社の選び方から入社後の定着までを解説します。
- 飲食業界の人手不足の現状と、人材紹介を使うメリット・デメリット
- 人材紹介の手数料相場（理論年収の30〜35%が目安）と返金規定・公開情報の確認方法
- 求人広告・派遣・スキマバイトとの違いと、紹介会社選び・定着のポイント
1．深刻化する飲食業界の人手不足と人材紹介が注目される背景
外食産業における人材獲得の難易度は高い水準が続いており、店舗運営を維持・拡大するうえでの大きな課題となっています。
有効求人倍率の高止まりにより従来の公募型採用が機能しにくくなっている現状を把握することが、新たな打ち手を検討する第一歩です。
データで見る飲食業の求人倍率と採用難の実態
厚生労働省が公表する一般職業紹介状況（職業安定業務統計）では、「接客・給仕職業従事者」や「飲食物調理従事者」の有効求人倍率が、全職業の平均を大きく上回る水準で推移しています。
2026年9月の数値（常用・パートタイムを含む）をみると、職業計の有効求人倍率が1.08倍であるのに対し、飲食物調理従事者は2.26倍、接客・給仕職業従事者は2.31倍と、いずれも職業計の2倍を超えています。
1人の求職者を複数の飲食店が奪い合う、売り手市場の状態が続いています。
また、帝国データバンクが毎月実施している「人手不足に対する企業の動向調査」でも、飲食店は非正社員の人手不足割合が高い業種として取り上げられてきました。
2026年7月の調査では、非正社員の人手不足割合で飲食店が57.7%と業種別で最も高くなっています。
前年同月からは4.1ポイント低下しており改善の動きも見られますが、人員の確保が追いつかない場合、営業時間の短縮や出店計画の見直しにつながることもあります。
出典：厚生労働省：一般職業紹介状況（2026年9月分）参考統計表、帝国データバンク：人手不足に対する企業の動向調査（2026年7月）
一般公募（求人広告）で集まらない構造的要因
従来、飲食店の採用手法としては求人広告の掲載が主流でした。
しかし、生産年齢人口の減少に加え、求職者が重視する条件（休日数、労働時間、給与水準など）が多様化したことで、広告を一定期間掲載するだけでは応募者を十分に集めにくくなっています。
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求人広告で応募が集まらない場合でも、媒体の選び方や課金形態を見直すことで改善につながる可能性があります。自社に合った選び方を解説した次の記事もあわせて参考にしてください。
2．飲食店が人材紹介サービスを使うメリット・デメリット
人材紹介には求人広告にはない利点がある一方で、費用面や対象となる雇用形態には制約もあります。導入を検討する前に、両面を把握しておきましょう。
人材紹介を使う5つのメリット
- 採用が決まるまで費用がかからない
成功報酬制が基本のため、求人広告のように応募がなくても掲載費だけがかかるリスクがありません。 - 採用工数を減らせる
候補者探しや書類選考前のスクリーニング、面接の日程調整などを紹介会社が担うため、店舗運営と並行して採用活動を進めやすくなります。 - 経験者に絞ってアプローチできる
店長候補や調理責任者、スーパーバイザー（SV）など、求人広告では応募が集まりにくい即戦力層に、要件を絞って接触できます。 - 求人票に書きにくい情報も伝えられる
募集背景や職場の雰囲気など、求人票だけでは伝えにくい情報を紹介会社経由で候補者に伝えられるため、入社後のギャップ防止につながります。 - 早期離職時の金銭的リスクを抑えられる
返金規定（返戻金制度）があれば、入社直後に退職した場合に手数料の一部が返還されます。返金の基準は次の章で解説します。
このほか、後任の店長探しなど、公に募集しにくいポジションの採用を非公開で進められる点もメリットです。
人材紹介を使う際のデメリット・注意点
- 1人あたりの採用コストが高い
採用者の理論年収の一定割合が手数料となるため、求人広告と比べて1人あたりの費用は大きくなりやすいです。手数料の目安は次の章で解説します。 - アルバイトの大量採用には向かない
主な対象は正社員・契約社員で、短期間に多くの人員を確保したい場合は、求人広告やスキマバイトなどのほうが適しています。 - 即日の人員補充は難しい
候補者の推薦から面接、内定、入社までに一定の期間がかかるため、急な欠員の補充には不向きです。
こうした特性を踏まえると、人材紹介は「店舗の中核となる人材を、採用の手間を抑えながら確保したい場合」に効果を発揮しやすい手法です。他の採用手法との詳しい比較は後述します。
3．飲食業界における人材紹介の手数料相場と契約の仕組み
人材紹介は、職業安定法に基づき厚生労働大臣の許可を受けた有料職業紹介事業者が、企業の求人要件に合う候補者を紹介するサービスです。
成功報酬制が基本で、採用が決定し入社するまで費用が発生しない契約が一般的です。
問い合わせから入社までの流れ
人材紹介を利用する場合、一般的には次のような流れで進みます。
- 問い合わせ・契約
紹介会社に相談し、手数料率や返金規定を定めた基本契約を結びます。 - 求人内容のすり合わせ
担当者のヒアリングを受け、募集職種・条件・求める人物像を伝えます。 - 候補者の推薦
紹介会社が条件に合う候補者を探し、履歴書や職務経歴書とともに推薦します。 - 書類選考・面接
日程調整は紹介会社が代行し、自社で選考を行います。 - 内定・入社
条件交渉を経て入社が決まると、契約に基づき手数料を支払います。
推薦から入社までの期間は、職種や候補者の状況によって変わります。急ぎの採用であれば、依頼時にスケジュールの目安を紹介会社と共有しておきましょう。
手数料率の目安（理論年収の30〜35%）と費用シミュレーション
飲食業界における人材紹介の手数料は、採用決定者の「理論年収の30〜35%」程度が目安とされることが多いです。
厚生労働省の委託調査でも、職業紹介事業者が設定する紹介手数料率は「30%以上40%未満」とする割合が最も高い結果となっています（医師・看護師や介護など一部の職種を除く）。
出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」（令和3年度厚生労働省委託調査）
理論年収とは
月額固定給の12カ月分に、想定される賞与や各種手当を合算した金額
残業代や通勤交通費を含めるかどうかは、契約内容によって異なります。
■採用ポジション別の手数料の試算例（金額は税抜、手数料率は一例）
- 一般スタッフ（ホール・キッチン）：想定年収300万円 × 30% ＝ 90万円
- 店長・料理長候補：想定年収420万円 × 35% ＝ 147万円
- エリアマネージャー・統括責任者：想定年収550万円 × 35% ＝ 192.5万円
早期退職リスクに備える「返金規定（返戻金制度）」の基準
手数料を支払って採用した人材が入社直後に退職した場合の金銭的リスクを軽減するため、人材紹介の契約には「返金規定（返戻金制度）」が設けられていることが一般的です。
返金規定の設定例は以下のとおりです。
| 退職時期（入社日からの起算） | 手数料の返還割合（設定例） |
|---|---|
| 入社後30日以内の自己都合退職 | 70〜80%の返還 |
| 入社後31〜60日以内の自己都合退職 | 50%の返還 |
| 入社後61〜90日以内の自己都合退職 | 10〜20%の返還（または代替候補者の無償推薦） |
| 入社後91日以降の退職 | 返金なし |
返金割合や対象期間、適用条件（会社都合退職の除外、退職の通知期限など）は紹介会社によって異なるため、契約前に基本契約書で確認しておくことが欠かせません。
なお、有料職業紹介事業者には、紹介により就職した人数や、無期雇用で就職した人のうち離職した人数、手数料に関する事項などを情報提供することが法律で義務付けられています。情報提供の場として厚生労働省の「人材サービス総合サイト」が用意されており、事業所ごとの情報を確認できます。
検討中の紹介会社の公開情報と契約書の内容をあわせて確認しておくと安心です。
出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」、e-Gov法令検索「職業安定法」（第32条の16）
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手数料の計算式や相場の考え方、採用コストを抑えるためのポイントをさらに詳しく知りたい方は、次の記事もあわせてご覧ください。
4．人材紹介と他の採用手法の比較（求人広告・派遣・スキマバイト）
求める人物像や採用の緊急度、予算規模によって、適した採用手法は異なります。
人材紹介を検討する際は、求人広告や人材派遣、短時間・単発の仕事を仲介するスキマバイトアプリとの違いを整理し、使い分ける視点が重要です。
コスト体系・採用スピード・対象雇用形態の違い（比較表）
各採用手法の主な特徴と違いは以下のとおりです。期間や費用は一般的な目安で、契約内容や募集職種によって異なります。
| 採用手法 | 費用体系／主な対象 | 採用スピード／社内の負担 |
|---|---|---|
| 人材紹介 | 成功報酬（理論年収の30〜35%が目安）／正社員・契約社員 | 1〜3カ月程度／低い（選考の調整を紹介会社が代行） |
| 求人広告 | 掲載課金（先行投資型）／アルバイト・正社員 | 2週間〜1カ月程度／高い（応募対応・面接設定） |
| 人材派遣 | 時間単価制／派遣社員（派遣会社が雇用） | 数日〜2週間程度／低い（雇用管理は派遣会社） |
| スキマバイト | 賃金＋サービス利用手数料／短時間・単発のアルバイト（店舗が直接雇用） | 即日〜数日／中程度（勤怠承認・当日の受け入れ説明） |
なかでも混同されやすいのが人材紹介と人材派遣です。人材紹介は採用した人と自社が直接雇用契約を結ぶのに対し、派遣は派遣会社が雇用主となり、自社は仕事の指示（指揮命令）を行う立場になります。
人材紹介が適しているケース（店長候補・料理長・本部幹部）
手法ごとの特性を踏まえると、人材紹介が適しているのは、現場の中核を担う専門職やリーダー層の採用です。
- 調理技術や専門知識を要するポジション
経験のある調理師、専門料理のシェフ、パティシエなど、スキルの見極めが重要な職種 - 店舗マネジメントを担うポジション
売上管理やシフト管理、アルバイト育成を主導する店長・マネージャー候補 - 組織拡大に伴う本部機能
エリアを統括するスーパーバイザー（SV）、メニュー開発、出店開発の担当者
アルバイトのシフト欠員や短期的な繁忙期への対応にはスキマバイトや派遣を活用し、長期的な店舗運営を支える正社員や幹部層の採用には人材紹介を活用するなど、役割分担を意識して手法を組み合わせることが、費用対効果を高めることにつながります。
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定着までの手順に沿って飲食店の店長採用を進める方法を知りたい方は、次の記事もあわせて参考にしてください。
5．飲食特化型の人材紹介会社を選ぶ4つのチェックポイント
人材紹介会社には総合型と特化型がありますが、飲食業特有の勤務形態や職務内容を考慮すると、外食・飲食業界に特化した紹介会社を選ぶことも有効な選択肢です。
依頼先を検討する際は、以下の4つの観点で比較しましょう。
1. 求める職種（調理・ホール・マネジメント層）への専門性
飲食特化型と一口に言っても、各社で登録者の属性や得意領域は異なります。調理師の登録者が多い会社、店長経験者や本部経験者が多い会社、高級レストランやホテルダイニングに強みを持つ会社などさまざまです。
2. 業界動向や労働環境への理解
飲食業界特有のシフト体系、深夜勤務、仕込み作業、FL比率といった店舗運営の実務を理解した担当者が付くかどうかも、重要な選定軸です。
3. 外国人人材（特定技能など）への対応体制
国内の若年労働力不足を背景に、在留資格「特定技能」（外食業分野）の外国人材を紹介するサービスもあります。
ただし、外食業分野の特定技能1号は在留者数が受入れ見込数（5万人）を超える見込みとなったことから、2026年4月13日以降に受理された在留資格認定証明書交付申請は不交付とされ、他の在留資格から特定技能1号（外食業分野）への変更申請も原則として不許可とされています。
一方で、外食業分野の特定技能1号として在留している人の転職に伴う申請は、通常どおり審査されます。
あわせて、1号特定技能外国人の受け入れでは生活面を含む支援の実施が求められ、その支援を登録支援機関に委託するケースもあります。
紹介会社が登録支援機関を兼ねているか、入社後の生活オリエンテーションなどの支援体制が整っているかも確認しておきましょう。
出典：出入国在留管理庁：特定技能「外食業分野」における受入れ上限の運用について、出入国在留管理庁：特定技能1号（外食業分野）の在留諸申請の審査状況
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外国人採用で人材紹介と派遣のどちらを選ぶべきか、それぞれの違いや判断のポイントを知りたい方は、次の記事をご覧ください。
4. 許可の有無とコンプライアンス体制
有料職業紹介事業を行うには、職業安定法第30条に基づく厚生労働大臣の許可を受けていることが前提となります。
許可を受けた事業者には「13-ユ-XXXXXX」のような形式の許可番号が付与されるため、企業サイトや契約書類で確認しておきましょう。厚生労働省の「人材サービス総合サイト」では、許可を受けた事業所の一覧を検索することもできます。
また、職業安定法では有料職業紹介事業者が求職者から手数料を受け取ることを原則として禁止しています。
こうしたルールを守っているか、個人情報の管理体制（プライバシーマークの取得状況など）が整っているかもあわせて確認しておくと安心です。
6．人材紹介を活用して採用ミスマッチ・早期離職を防ぐ実務ポイント
人材紹介サービスは、契約を結んで推薦を待つだけでは十分な成果につながりにくいものです。紹介会社を自社の採用パートナーとして位置付け、情報共有と選考体制を整えることが成否を分けます。
現場の条件と求める人物像の言語化
紹介会社に求人票を提出する際は、給与や勤務地といった基本条件だけでなく、求める人物像（採用ペルソナ）の行動特性や店舗の雰囲気を具体的に伝えます。
☑Check
「どのような調理オペレーションを担当するのか」「売上目標に対する責任範囲」「既存スタッフの年齢構成や雰囲気」といった現場の実態を事前に共有しておくことで、紹介会社が候補者を選ぶ際の精度が高まります。
仕込みによる早朝出勤の頻度や休日の取り方など、労働条件の厳しい面も事前に共有しておくことが、入社後のギャップ防止につながります。
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紹介会社からの送客を増やすための考え方や、エージェントとの具体的な連携方法を知りたい方は、次の記事もあわせて参考にしてください。
面接時の見極めと選考スピードの重要性
経験者の転職活動では、複数の企業に並行して応募している場合もあります。推薦後の書類選考や面接日程の設定、合否連絡が遅れると、他社の内定承諾が先に進み、機会損失が発生するおそれがあります。
☑Check
面接では、過去の実績を質問するだけでなく、STARメソッド（状況・課題・行動・成果）の枠組みを用いて、「前職で食材ロス削減のためにどのような工夫を行ったか」「アルバイトスタッフの欠員時にどう対応したか」など、具体的な行動事実を確認します。
形式的な受け答えにとどまらない実務適性を見極めやすくなります。
入社後の定着を促すオンボーディング設計
紹介経由で入社した経験者であっても、店舗ごとの調理手順や接客ルール、人間関係への適応には一定の時間がかかります。「経験者だからすぐに任せられる」と放置してしまうと、孤立感から早期離職に至るおそれがあります。
☑Check
入社後1〜3カ月は、業務の習得度を定期的に確認する面談（1on1）を設けたり、相談役となるメンターを指名したりするなど、受け入れ体制を整えておきましょう。
組織として受け入れる仕組みをつくることが、支払った手数料に見合う定着・戦力化につながります。
7．飲食業界の人材紹介に関するよくある質問
飲食業界で人材紹介を利用する際に、採用担当者が気になりやすい「推薦が来ない理由」や「複数社への同時依頼」、「紹介後の転職勧奨」について、ポイントを整理しました。
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人材紹介会社に依頼しても候補者の推薦が来ないのはなぜですか？
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求人条件が求職者の希望と合っていない、求める経験やスキルの条件が厳しすぎる、仕事内容や職場の情報が紹介会社に十分伝わっていないといった理由が考えられます。
条件の優先順位を整理し、紹介会社と求人内容を見直すことで、推薦につながりやすくなる場合があります。
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複数の人材紹介会社に同時に依頼してもよいですか？
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複数の紹介会社と契約して並行して依頼することは可能です。
ただし、同じ候補者が複数の紹介会社から推薦された場合の取扱いや、各社の手数料・返金規定は契約ごとに異なるため、契約書の内容を事前に確認しておきましょう。
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紹介で入社した社員が、同じ紹介会社から再び転職を勧められることはありますか？
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職業安定法に基づく指針では、職業紹介事業者が自ら紹介した就職者（無期雇用で就職した人に限ります）に対し、就職した日から2年間は転職を勧めてはならないとされています。
気になる行為があった場合は、都道府県労働局の需給調整事業担当窓口に相談できます。
8．まとめ：自社の採用課題に合わせて人材紹介を活用しよう
飲食業界における人材紹介は、人手不足が続くなかで、店長候補や経験のある料理人といった店舗の中核人材を獲得するための有効な選択肢の一つです。
求人広告の先行投資リスクや採用工数を抑えられる利点がある一方、理論年収の30〜35%程度が目安となる手数料が発生します。
スキマバイトや求人広告との使い分けを明確にし、採用ポジションに応じて投資判断を行うことが大切です。契約前には、返金規定や人材サービス総合サイトの公開情報もあわせて確認しておきましょう。
求める条件を具体的に言語化して紹介会社と連携し、選考のスピードと入社後のオンボーディングを整えることで、採用ミスマッチを防ぎ、店舗の安定した運営につなげていきましょう。
