「人手不足を解消したいが、外国人採用には不安がある」「文化の違いによるトラブルが心配」といった悩みを抱えていませんか。
2025年、国内の外国人労働者数は過去最高の257万人を突破しました。もはや「雇うかどうか」ではなく「どう雇い、どう定着させるか」が企業の命題となっています。
本記事では、人材紹介と派遣の違いを整理しながら、不安を安心へと変えるための選び方を分かりやすく解説します。
参照：厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」
- 外国人人材紹介と派遣の違いと、それぞれのメリット・デメリット
- 人材紹介を活用して、自社に最適な外国人人材を確保するポイント
- 文化の壁やコミュニケーションの不安を解消し、定着させるための秘訣
1．外国人人材紹介とは？派遣との違いを分かりやすく解説
まずは、「紹介」と「派遣」それぞれの仕組みを整理しましょう。雇用形態が異なれば、受け入れ後の責任やコスト、定着率も大きく変わります
直接雇用（人材紹介）と派遣の大きな違い
外国人を採用する方法には、大きく分けて「人材紹介」と「人材派遣」の2種類があります。
| 採用方法 | 雇用主 | 仕組み |
|---|---|---|
| 人材紹介 | 企業 | 紹介会社を通じて自社の正社員や契約社員として直接雇用する |
| 派遣 | 派遣元 | 派遣会社と雇用契約を結んだスタッフが、一定期間自社で働く |
一番の違いは「誰が雇用主か」という点にあります。派遣は短期間の調整には向いていますが、長く働いてもらいたいと考えるなら、紹介を通じた直接雇用のほうが、お互いの信頼関係を築きやすいという側面があります。
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人材派遣の仕組みについては、こちらの記事もおすすめです。派遣契約の基本から活用メリット、注意すべき法的制限まで、網羅的に解説しています。外国人採用の前に、改めて派遣の全体像を把握しておきましょう。
「まずは派遣から」と考える人事担当者の本音とリスク
万が一合わなかったときのリスクを最小限にしたいという考えから「まずは派遣で様子を見たい」という声をよく耳にします。しかし、ここには意外なリスクが隠れているのです。
意欲の高い外国人人材ほど、「日本で腰を据えて長く働きたい」「正社員として認められたい」という強い願望を持っています。派遣という不安定な立場では、せっかく優秀な人材が来ても、より条件の良い他社へすぐに流出してしまう可能性があるのです。
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もっと良い条件で正社員として雇ってくれるところが見つかったから、辞退します。
不安を理由に派遣を選ぶことが、結果として採用コストを増大させる「採用の悪循環」を招くこともあるのです。
長期的な戦力にするなら「人材紹介」がおすすめ
人材紹介会社は、候補者のスキルだけでなく、「なぜ日本で働きたいのか」「将来どのようなキャリアを描いているのか」といった背景や志向まで丁寧にヒアリングします。そして、その情報を求人企業へ具体的に共有します。
企業側は、こうした本音や価値観を理解したうえで選考を進めることができ、面接等で「自社であればどのように成長を支援できるか」を直接伝えられます。
その結果、「この企業は、自分の夢を理解したうえで選んでくれた」という実感が生まれ、外国人スタッフにとって大きな信頼の土台となります。これが、企業への帰属意識や定着率の向上にもつながるのです。
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こちらの記事では、人材紹介を活用する前段階として、母集団形成によるアプローチ方法をわかりやすく紹介しています。優秀な候補者と出会うための8つのステップを体系的に解説していますので、外国人採用の計画を立てる際にもぜひご活用ください。
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2．外国人を人材紹介で採用する3つのメリット
人材紹介による直接雇用には、派遣にはない独自のメリットがあります。単なる欠員補充にとどまらず、自社に定着し、将来的に中核を担う人材を見据えた採用が可能です。
自社にマッチした優秀な層を確保できる
人材紹介を利用する大きなメリットは、自社が求める条件にぴったりの人材を、広い母集団から選べることです。派遣の場合は、その時に登録されている人の中から選ぶことになりますが、人材紹介であれば、以下のような理由から国内外の優秀な層へアプローチが可能です。
■人材紹介が母集団形成で強い理由
- 求人媒体やSNS、独自のスカウト網を使って、自社に登録していない層にもアプローチできる
- 海外にいる人材にとって、派遣としての来日はキャリアリスクを感じて敬遠しがちだが、「正社員」であればビザも通りやすく、高度なスキルを持つ層を呼べる
- 国内外の「提携エージェント」等とネットワークを組んでおり、自社データベースにいない人でも、世界中から探し出す「サーチ型」の動きが可能
スキルのミスマッチによる早期離職を減らす
特定技能などの意欲的な人材は、単に「給料が良い場所」ではなく「自分の成長を期待してくれる場所」を求めています。
紹介会社を介して、本人のキャリアプランと自社の育成計画を事前に擦り合わせておくことで、「自分の能力をもっと活かせる企業に転職します」といったミスマッチによる離職を未然に防ぎ、長期的な戦力として迎え入れることが可能です。
自社選考でミスマッチを減らす
派遣の場合、派遣先企業が事前に面接を行って人を選別することは法律で制限されています。しかし人材紹介（直接雇用）であれば、自社専用の選考フローを自由に構築できます。
複数回の面談や現場見学、実技試験などを通じて、スキルだけでなく「職場の雰囲気になじめるか」を徹底的に確認した上で採用を決定できるため、入社後のミスマッチを大幅に減らすことができるのです。
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採用ミスマッチは、外国人採用に限らず多くの企業が頭を悩ませる課題です。こちらの記事では、ミスマッチが起こる根本的な原因を丁寧に分析し、7つの具体的な防止策を解説しています。自社の採用基準や選考フローを見直すヒントとしてもぜひ参考にしてください。
教育や定着支援までサポートが受けられる
「外国人採用は、すぐに離職してしまうのではないか」という不安に対しても、人材紹介は有効です。多くの外国人人材紹介会社は、単に人材を紹介するだけでなく、入社後のフォロー体制も整えています。
■具体的には
- 定期的な面談を通じて本人の悩みを把握する
- 日本での生活や職場環境に適応するための助言を行う
- 役所や銀行の手続きなどを人材紹介スタッフがサポートする
文化や価値観の違いに起因する小さなストレスについても、第三者である紹介会社が間に入ることで早期に調整が可能です。
このような支援を活用することで、現場の負担を抑えながら、定着率の向上を図ることができます。
法的リスクや複雑な手続きをプロに任せられる
外国人の採用で最もハードルが高いのが、在留資格（ビザ）の手続きです。特に「特定技能」は、2024年に追加された「自動車運送業（ドライバー）」を含む16分野の対応業種や、登録支援機関による義務的支援など、複雑な実務を伴います。
特定技能とは
深刻な人手不足が続く産業分野（介護、建設、飲食料品製造業など）において、即戦力となる外国人を受け入れるために2019年4月に創設された在留資格のこと。
もし誤った手続きをしてしまうと、不法就労とみなされ、企業が厳しい罰則を受けるリスクがあります。人材紹介会社を活用すれば、これらの複雑な法的チェックを一手に引き受けてもらえるのです。
3．【不安を解消】外国人と一緒に働くための準備とマインドセット
外国人も一人の人間であり、文化や習慣の違いは「知識」と「心の準備」で十分にカバーできます。現場の混乱を防ぎ、共に協力して働くための具体的な心構えを確認しましょう。
「怖い、わからない」を「安心」に変えるコミュニケーション
外国人と接する際に「何を考えているか分からない」と怖さを感じるのは、お互いの情報が不足しているからです。まずは「やさしい日本語」を意識してコミュニケーションを深めましょう。
次のポイントを押さえるだけでも、意思疎通は大きく改善します。
- 二重否定はつかわない
- 曖昧な表現を避ける
- 結論から短く伝える
また、相手の国の文化や背景に少しだけ興味を持ってみることも大切です。コミュニケーションの基本は、国籍に関係なく「相手を知ろうとすること」です。日々の小さな対話を積み重ねることで、漠然とした不安は徐々に解消されていきます。
文化や宗教の違いを「お互い様」で受け入れる
文化の違いをトラブルの種ではなく、新しい発見として楽しむ余裕を持ちましょう。
例えば、宗教上の理由でお祈りが必要な場合や、食べられないものがある場合もあります。これらを「面倒なルール」と捉えるのではなく、「多様な価値観を持つ組織になるための練習」と考えてみてはいかがでしょうか。
日本の常識を押し付けるのではなく、お互いの文化の「良いところ」を認め合うことで、社内に新しい風が吹き込み、柔軟な組織風土が養われます。
現場のスタッフを味方につけるための説明の仕方
外国人採用を成功させる鍵は、現場スタッフの不安をいかに取り除くかにあります。
×現場の反発を招く例
現場に「今日から外国人が来ます」とだけ伝える
背景や目的が不透明なため、現場は「負担増」だけを感じ、心理的な反発が起きやすくなります。
◯ 現場を味方につける例
「なぜ必要か」「どう楽になるか」を丁寧に説明する
「困ったときは人事や紹介会社が全力でサポートする」と約束し、現場だけに責任を負わせない姿勢を示します。
現場のリーダーに事前に面談に加わってもらい、自ら選んだという意識を持ってもらうのも良い方法です。現場を味方につけることが、外国人スタッフにとって最高の定着支援になります。
4．外国人人材紹介会社の選び方｜4つのチェックリスト
外国人採用の成否は、パートナーとなる紹介会社選びで8割が決まると言っても過言ではありません。手数料の安さだけで選ぶのではなく、実務能力やサポート体制をチェックしましょう。
希望する国籍や職種の実績が豊富か
一部の国に強いネットワークを持つ会社や、製造・介護・建設など特定の業界に特化した会社など、人材紹介会社にはそれぞれ得意分野があります。
紹介会社を選ぶ際は、自社の職種に対する紹介実績がどの程度あるか、さらにそのうち何割が現在も定着しているかといったデータを確認しましょう。
実績豊富な企業は、業界特有の課題や抱えやすい不安を理解しており、適切なフォローが期待できます。
在留資格（ビザ）の専門知識を持っているか
外国人を雇用する上で、ビザの知識不足は致命的なリスクになります。信頼できる紹介会社は、社内に専門の行政書士がいたり、法務部門が強化されていたりします。
2026年現在も、法制度は刻々と変化しています。最新の法改正情報を常にキャッチアップしており、企業の状況に合わせて最適な在留資格を提案してくれるかチェックしましょう。
入社後のフォロー体制（生活支援など）は万全か
「入社したら終わり」という会社ではなく、その後の定着まで責任を持ってくれる会社を選びましょう。特に初めて日本に来る人材の場合、以下のような生活面でのサポートが不可欠です。
- 市役所の手続き
- 銀行口座の開設
- 住居の確保など
これらを自社の人事で対応するのは非常に大変ですが、手厚い紹介会社であれば、こうした生活支援も代行・サポートしてくれます。面談の頻度や緊急時の連絡体制など、就労後のフォロー体制について事前にヒアリングしておくことが大切です。
紹介手数料や返金規定が明確か
コスト面での透明性も重要な判断基準です。紹介手数料の相場は年収の数割程度ですが、安さだけで選ぶのではなく、サポート内容と費用のバランスを見極め、納得感のある契約を結べる会社を選んでください。
また、万が一入社してすぐに退職してしまった場合の「返金規定」が明確かどうかも、必ずチェックすべきポイントです。
■返金規定の目安
- 1カ月以内に退職：紹介手数料の 80〜100％返金
- 1〜3カ月以内に退職：紹介手数料の 50〜70％返金
- 3〜6カ月以内に退職：紹介手数料の 10〜30％返金
これより手厚い会社は、自社の紹介精度や定着率に一定の自信を持っていると考えられます。
5．【成功事例】外国人人材紹介を活用した企業
外国人採用に成功している企業には、共通する工夫やマインドセットがあります。ここでは、2つの具体的な事例を通じて、成功のポイントを学んでいきましょう。
【事例1】「負のスパイラル」を脱却し、人材安定化の兆しを掴んだ
抱えていた人事課題
新しい人材を採用するとベテランが辞める「負のスパイラル」に陥り、人材が不足。初めての外国人採用に対しては、「騙されるのでは」という疑いや不安の声も。
医療法人京昭会 ツヂ病院では、長期的な定着を見据え、月々の支援費用を含めても日本人採用より総コストを抑えられると判断し、外国人採用を導入しました。
当初は不安もあったものの、想定されるリスクや支援体制について丁寧な説明を受けることで疑念を払拭し、人材紹介による採用に踏み切ったそうです。
≪その結果≫
- 外国人スタッフの「一生懸命に働く姿」が現場の不安を一掃
- 教える側も再度勉強する機会になり、教育体制が整う
- 「介護福祉士」の資格取得支援制度を新設し、外国人を受け入れる体制を強化
コミュニケーションの不安は紹介会社のコーディネーターを頼ることで、人事はより戦略的な定着支援に注力できます。
引用元： 株式会社スタッフ満足 導入事例（医療法人京昭会 ツヂ病院）
【事例2】インバウンド急増に対応し、チームワーク向上も実現
抱えていた人事課題
海外客が全体の5～7割を占めるようになり、多言語対応が急務となった。インバウンド需要に応えきれず、接客の質を維持するためのグローバルな人材確保が課題に。
株式会社スーパーホテルでは、英語・中国語・日本語が堪能で、かつ「特定技能2号」という高度な専門性を持つ人材の紹介を受け、外国人採用に踏み切りました。単なる語学力だけでなく、日本的なおもてなしの心を備えた即戦力を直接雇用できる点が決め手でした。
≪その結果≫
- 3カ国語を駆使した接客でお客様の満足度が向上
- スタッフ間で言葉を教え合う文化が生まれ、チームワークが強化
- 前向きな姿勢が周囲に良い影響を与え、職場全体が活性化
求めるスキルに合った人材を採用し、将来のキャリアパスを示すことで、双方に納得感のある環境が生まれます。
引用元： 株式会社スタッフ満足 導入事例（株式会社スーパーホテル様）
6．【Q&A】外国人人材紹介に関するよくある質問
費用や期間、語学力など、外国人採用を検討する中で人事担当者が抱きがちな疑問にお答えします。
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日本語能力はどの程度を期待していい？
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人材紹介で一般的な「特定技能」などの資格では、日常生活に支障がないレベル（N4以上）が求められます。
レベル 実務理解の目安（指示の具体例） N1 ほぼ完璧（契約書の読解や外部との折衝が可能） N2 ある程度理解（トラブル時の状況説明が可能） N3 日常レベル（定型フォームへの日報記入が可能） N4 基本のみ（「9時に来てください」など短文ならOK） ただし、試験の点数が高くても、実際に会話ができるかどうかは別問題です。紹介会社を通じて、実際に話している動画を確認したり、オンライン面接で直接会話したりすることをおすすめします。
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採用までにかかる期間と費用の相場は？
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採用までにかかる期間は、国内にいる人を採用する場合で2〜3ヶ月、海外から呼び寄せる場合で4〜6ヶ月程度が目安です。ビザの審査期間が含まれるため、余裕を持ったスケジュール管理が必要です。
費用については、紹介手数料として年収の30%〜35%程度が一般的ですが、特定技能などの場合は月額のサポート費用が発生することもあります。
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外国人ドライバーの採用を検討している企業様向けに、メリットや注意点をまとめた記事もご用意しています。在留資格の種類や業務上の制限、受け入れ時のポイントなど、人手不足解消の新たな選択肢として実践的な情報をお届けしています。
7．人材紹介を賢く活用して人手不足を解消しよう
外国人の採用を「怖い」「不安だ」と感じるのは、決して特別なことではありません。しかし、その不安の多くは、正しい知識と信頼できる紹介会社の支援によって軽減できます。
とりあえず派遣で対応するのではなく、将来を見据えて「自社の一員」として迎え入れるという選択は、組織の安定と成長につながります。
まずは信頼できる紹介会社に現状の課題を相談し、「直接雇用」という選択肢を検討してみてはいかがでしょうか。
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