「若手の施工管理がなかなか定着しない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える人事担当者も多いでしょう。建設業界では人手不足が深刻化しており、若手人材の確保と定着は、企業の持続的な成長を左右する重要な課題となっています。
本記事では、客観的なデータをもとに施工管理職の離職率の実態を明らかにし、若手が定着しない根本的な要因を分析します。そのうえで、人事担当者が現場で活用できる「定着率を高めるための7つの具体策」を紹介します。
- データで見る施工管理の離職率の実態
- 若手の離職を引き起こす3つの主要な原因
- 明日から実践できる定着率向上のための7つの具体的施策
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１．【結論】施工管理の離職率データが示す『若者の定着』という本当の課題
まず、施工管理を含む建設業界の離職率について、客観的なデータを見ていきましょう。厚生労働省の調査によると、2024年の建設業の離職率は10%であり、全産業平均の14.2%と比較して、突出して高いわけではありません。
実は、建設業界が抱える課題は別の場所にあります。それは「若手、特に新規学卒者の3年以内離職率の高さ」です。2021年3月卒業の新規大卒就職者に限ると、建設業における3年以内の離職率は28.6%です。
また、新規高卒就職者の3年以内離職率は40%を超えており、特に高卒人材の定着が深刻な課題となっています。
約3人に1人が3年以内に離職していることを意味しており、この「若手の早期離職」こそが、人事担当者として向き合うべき本当の課題です。
参照：厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概要」厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和３年３月卒業者分）」
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自社の課題を数値で把握するためにも、離職率の正確な計算方法を理解しておきましょう。こちらの記事では、離職率の具体的な算出方法から業界平均との比較など、わかりやすく解説しています。
２．施工管理の離職を引き起こす3大要因と現場の本音
ここでは、現場から聞こえてくる本音を「労働環境」「キャリアパス」「人間関係」の3つの要因に分類して解説します。
要因1「労働環境」：過酷な職場と心身への負担
「休みなく働き続けて、体力的にも精神的にも限界…」これは、多くの若手施工管理職が抱える切実な声です。現場では、次のような状況が若手の心身に重くのしかかり、疲弊を招いています。
≪現場のリアルな声≫
- 恒常的な長時間労働や休日出勤でプライベートが確保できない
- 厳しい工期と安全管理へのプレッシャーで精神的に追い詰められる
- 多岐にわたる業務責任の重圧で常に気が抜けない
人事としては、勤怠管理が形骸化していないか、特定の社員に過度な業務負担が集中していないかを、改めて確認する必要があります。
要因2「キャリアパス」：将来への不安と評価制度への不満
「先輩の背中を見て覚えろ」という旧来のOJTは、体系的な教育を受けたい現代の若者にとって、成長を実感しにくい環境です。5年後、10年後の自分のキャリアが描けず、「このままでいいのだろうか」という閉塞感につながります。
また、評価基準が曖昧で、自身の頑張りが給与や昇進に正当に反映されていないと感じる不満も、離職の大きな引き金となります。
要因3「人間関係」：精神的ストレスとコミュニケーション不足
施工管理は、発注者、設計者、そして現場で働く多くの職人など、多様な立場の人々の間に立つ調整役です。それぞれの要求の板挟みになり、精神的に消耗してしまうケースは少なくありません。
また、世代間の価値観の違いから生じるコミュニケーションの難しさや、現場での孤独感も、若手が抱えやすいストレスです。
定期的な1on1ミーティングなど、現場の人間関係を把握し、適切にフォローする仕組みを構築してください。
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こちらの記事では、Googleの研究でも実証された「心理的安全性」の重要性について解説しています。ぬるま湯組織にならないための具体的な8つの実践方法や声かけ例など、強い組織づくりのヒントとして参考にしてください。
３．施工管理の定着率を高める7つの具体的施策
ここからは、人事担当者が中心となって取り組める、定着率向上のための7つの具体的なアクションプランをご紹介します。
施策1：【勤怠】労働時間・休日の「見える化」と管理徹底
【具体的な施策例】
勤怠管理システムなどのITツールを導入し、1分単位で正確な労働時間を把握する
まずは勤怠管理の見直しから始めましょう。サービス残業をなくし、従業員が安心して働ける環境を作ります。長時間労働が常態化している場合は、業務分担の見直しや増員の検討も必要です。
将来的には、建設業界において魅力的な労働条件となる「完全週休2日制」への移行計画を策定し、社内外に周知すると効果的です。
施策2：【育成】孤独にさせない若手教育・メンター制度の構築
【具体的な施策例】
新入社員向けの体系的な研修プログラムを整備する
OJTだけに頼るのではなく、ビジネスマナーや業界知識といった基礎から、専門的な施工管理技術まで、段階的に学べる環境を整備しましょう。
さらに、年齢の近い先輩社員が相談役となる「メンター制度」の導入も効果的です。メンターと定期的に話す機会を設けることで、若手の孤独感を和らげ、精神的な支えとなるでしょう。
施策3：【効率化】IT/DX化による現場の非効率を抜本的に削減
【具体的な施策例】
ツールやアプリを導入し、作業の無駄をなくす
現場の非効率な作業を削減することも、人事の重要な取り組みのひとつです。
■例えば…
- 情報共有ツール（ビジネスチャットなど）
これまで「物理的な紙の受け渡し」や「対面での報告・確認」のために発生していた移動が、デジタルツールによって不要になる - 図面管理アプリ
書類作成・整理といった事務作業の負担を大幅に軽減できる
DX化は、単なる業務効率化に留まらず、長時間労働の是正にも直結します。従業員が本来のコア業務である品質管理や安全管理に集中できる環境を整えましょう。
施策4：【評価】納得感のある評価制度とキャリアパスの明示
【具体的な施策例】
評価基準を明確にし、全社員に公開する
どのようなスキルを身につけ、どのような成果を出せば評価され、昇進・昇給に繋がるのかを具体的に示しましょう。また、資格取得支援制度を強化し、社員のスキルアップを積極的に後押しする姿勢も重要です。
複数のキャリアモデル（例：現場のスペシャリスト、マネジメント職など）を提示することで、社員一人ひとりが将来の目標を描きやすくなります。
施策5：【環境】心理的安全性の確保とコミュニケーション活性化
【具体的な施策例】
上司と部下が1対1で対話する「1on1ミーティング」を定期的に実施する
誰もが安心して自分の意見を言える職場環境は、若手の定着に欠かせません。その醸成には、1on1ミーティングが効果的です。業務の進捗確認だけでなく、キャリアの悩みや人間関係について話せる場を設けることで、従業員のエンゲージメントを高めることができます。
また、心理的安全性を高めるために、ハラスメント相談窓口を設置することも人事担当者の重要な役割です。設置後は、その存在や利用方法を全社員に周知徹底しましょう。
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1on1ミーティングの導入は、単なる業務報告の場にしないための工夫が必要です。こちらの記事では、1on1の準備から実施、現場で即実践できる質問例やテクニックなど詳しく解説しています。
施策6：【待遇】賃上げと連動した戦略的な人材投資計画
【具体的な施策例】
従業員の給与や教育、働きやすい環境づくりに戦略的に投資する
建設業に特化した調査機関の最新レポートによると、賃上げを実施している企業ほど業績が拡大する傾向が見られました。これは、短期的にコストを抑えるよりも、利益を人材に還元することで、優秀な人材の確保と定着につなげる方が効果的であることを示しています。
参照：クラフトバンク総研「中小建設業の人手不足、賃上げに関する調査：2025年度版」
施策7：【採用力】「2024年問題」を”働きやすさ”のアピール機会に変える
【具体的な施策例】
残業時間の削減や休日の確保を実現し、採用時の企業アピールにする
2024年4月から建設業にも適用された「時間外労働の上限規制」は、見方を変えれば絶好のチャンスです。この法改正にいち早く準拠することで、採用活動において「従業員の働きやすさを大切にする企業」という強力なPRポイントになるでしょう。
求職者に対して、自社の先進的な取り組みを具体的にアピールし、採用競争力を高めます。
時間外労働の上限規制とは
建設業における時間外労働の上限規制は、労働基準法の改正に基づき、2024年4月1日から適用されました。
これにより、36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となります。
ただし、臨時的に特別な事情がある場合に限り、「特別条項付きの36協定」を結ぶことで年720時間までの時間外労働が認められます。
参照:厚生労働省「時間外労働の上限規制のわかりやすい解説について」
4．FAQ：施工管理の離職率に関するよくある質問
人事担当者からよく寄せられる質問をまとめました。事前に把握しておくと安心です。
Q． 1級と2級の施工管理技士で離職率は違いますか？
A．1級施工管理技士のほうが離職率は低い傾向にあると考えられます。
1級・2級別の離職率が明確に示されている公的な統計データはありませんが、一般的に1級施工管理技士のほうが離職率は低い傾向にあると考えられます。
1級資格保有者は、担当できる工事の規模が大きく、給与水準やキャリアの選択肢も広がるため、自身の待遇や将来性に対する満足感が高まり、定着につながりやすいためです。
Q．資格取得支援制度は、若手の定着に本当に効果がありますか？
A． はい、非常に効果的な施策の一つです。
若手社員は自身の成長を実感できる環境を求める傾向があります。資格取得という明確な目標と、それを会社が金銭的・体制的にサポートする姿勢は、エンゲージメントを大きく向上させるでしょう。
制度を成功させるためにも、費用補助だけでなく、以下のようなポイントを意識してください。
- 取得を人事評価や昇進・昇給と明確に連動させる
- 先輩社員（メンター）が学習の進捗を気にかけるなど、孤立させない風土を作る
「会社が自分のキャリア形成に投資してくれている」という実感は、組織への帰属意識を高め、早期離職を防ぐ重要な要素となります。
5．若手施工管理の定着に向けた人事戦略のポイント
施工管理の若手離職は、個人の問題や現場の特殊性だけに起因するものではなく、人事戦略で解決すべき経営課題です。長時間労働の是正や公正な評価制度の構築、若手が安心して成長できる教育体制の整備など、人事が主導して取り組むべきテーマは多岐にわたります。
これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが働きがいを感じ、長期的なキャリアを築ける環境を整えましょう。こうした環境づくりが、優秀な人材を惹きつけ、企業の持続的な成長を実現する道筋となります。
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