「出向」の手続きは、社内でもそう頻繁に発生するものではありません。言葉自体は知っていても、具体的な意味や実務でどのように対応すればよいのか、迷ってしまう人事担当者も多いでしょう。
出向とは、従業員が別の会社で働く人事異動の一種で、元の会社との雇用契約を残す「在籍出向」と、契約そのものを移す「転籍出向」の2つに分かれます。
これだけ聞くとシンプルな仕組みに思えますが、いざ準備を進めるとなると、「派遣や左遷とは何が違うのか」「出向元と出向先では、それぞれどのような手続きが必要なのか」など、迷うポイントも少なくありません。
この記事では、派遣との違いや、出向元・出向先それぞれの実務ステップ、法的な注意点まで詳しく解説します。
- 在籍出向と転籍出向のそれぞれの意味や、派遣などよく似た言葉との違い
- 送り出す側（出向元）・受け入れる側（出向先）それぞれの手続きステップ
- 出向に伴うデメリットや注意点、よくあるQ&A
1．出向とは？在籍出向・転籍出向の違い
出向は一見複雑に思えますが、基本的な仕組みと種類を押さえれば決して難しくありません。混同しやすい類似用語とあわせて確認していきましょう。
出向とは
出向とは
会社の命令によって従業員が自社以外の「別の会社」に移動して業務を行う人事制度
単なる社内の部署異動や転勤とは異なり、法人格の異なる企業間で従業員が働く点が、出向の大きな特徴です。
出向には、大きく分けて2つの種類が存在します。
- 在籍出向：元の会社に籍を残したまま別会社で働く
- 転籍出向：元の会社を退職して別会社に移る
以下で詳しくみていきましょう。
在籍出向とは（雇用契約が二重になる）
在籍出向とは
現在の会社（出向元）との雇用関係を維持したまま、新しく移動する会社（出向先）とも新たに雇用契約を結び、双方の会社と契約を交わす「二重契約」の状態になる仕組み
一般的にビジネスの場で「出向」と呼ばれるのは、この在籍出向です。
日々の業務上の指示や労働時間の管理は出向先の会社から直接受けますが、給料の支払いは、出向先からの費用を受け取った元の会社が継続して振り込みを担当するケースが多く見られます。あわせて、社会保険の手続き窓口も元の会社が継続して担うのが一般的です。
グループ企業間での人材交流や、若手社員のスキルアップ、自社にはない高度なノウハウの吸収といった前向きな目的で広く活用されている人事施策です。
転籍出向とは（実質的な転職・同意が必須）
転籍出向（移籍出向）とは
これまで勤務していた元の会社を一度退職し、新しい出向先の会社と新たに雇用契約を結び直す仕組み。移籍出向とも呼ばれる
原則として元の会社へ戻ることはありません。元の会社との雇用関係が完全に終了し、社員としての籍も完全に移動するため、実質的には社命による「転職」と同じ扱いになります。
そのため、会社側の都合だけで一方的に命じることはできず、民法第625条（使用者の権利の譲渡の制限）や裁判例により、転籍には本人の個別の同意が必要とされています。
人事・総務担当者の実務としては、対象となる社員に対して移動後の労働条件や手続きについて丁寧に説明したうえで、納得してもらった上で同意書を取得することが重要です。
出向と間違えやすい類似用語
出向と混同しやすい人事用語に「派遣」「左遷」「人事異動」があります。
| 類似用語 | 出向との違い |
|---|---|
| 派遣 | 派遣会社とだけ雇用契約を結び、実際に働く先の会社とは契約を結ばない |
| 左遷 | 懲罰的な移動を指す俗語。出向は人材育成などを目的とする前向きな制度 |
| 人事異動・転勤 | 別会社ではなく、同じ会社の中で異動する制度 |
人事・総務が対応すべき実務（契約手続きや同意の要否など）も変わってくるため、それぞれの違いをしっかりと切り分けて理解しておきましょう。
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出向としばしば混同される「人材派遣」ですが、雇用契約の結び方や指揮命令の関係が大きく異なります。こちらの記事では、派遣の基本的な仕組みや導入手順などを詳しく解説しています。
2．【目的】なぜ会社は社員を出向させるのか？
出向の内示や説明は直属の上司が担うことが多い一方、契約や手続きの窓口は人事・総務です。社員から質問を受けることもあるため、出向の目的や制度についても理解しておきましょう。
目的①：人材育成とスキルアップ（越境学習）
企業が出向を行う大きな目的の1つが「人材育成とスキルアップ」です。特に将来の幹部候補や若手社員に対し、外部の厳しくも新鮮な環境で武者修行をさせることで、視野を広げ柔軟な思考力や高い課題解決能力を養ってもらう狙いがあります。
自社の中だけでは体験できない異なる社風や業務プロセス、新しい技術に触れる機会を社員に提供する手法であり、近年では「越境学習」としても注目を集めています。
【編集部からのワンポイント】
国もこのような人材育成目的の出向を積極的に後押ししており、「産業雇用安定助成金」などの助成金を準備しています。
参照：厚生労働省「産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）」
目的②：雇用調整
出向のもう1つの重要な目的が「雇用調整」です。景気の変動や事業縮小などで自社の仕事量が一時的に減ってしまった場合に、人員削減を回避して従業員の雇用を維持するため、人手不足に悩む別企業やグループ会社へ一時的に出向してもらう手法です。
目的③：企業間の連携強化
また、親会社と子会社の間では、以下のような場面で「企業間の連携強化」を目的とした出向も行われます。
- 業務ノウハウを共有し、双方のスキルを底上げしたい
- 技術的な支援が必要な際に、人材を派遣したい
- 新規事業を共同で立ち上げたい
出向は、自社とパートナー企業の双方にメリットをもたらす人事施策として活用されています。
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社員のスキルアップ手段は、出向だけではありません。社内で新たなスキルを身につける「リスキリング」も、選択肢の一つです。こちらの記事では、リスキリングの基礎知識や導入のポイントを分かりやすく解説しています。
■ドライバー不足は出向ではなくプロに相談
ドライバー職は、免許区分や担当エリア、労働時間規制などの制約があり、他業種のように出向によって人材を融通し合うことが難しい職種です。そのため、人手不足の解消には、即戦力人材の直接採用が現実的な選択肢になります。
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3．出向が決まったら｜総務・人事がする実務4ステップ
出向の手続きは、「送り出す側（出向元）」と「受け入れる側（出向先）」のどちらを担当するかによって異なります。ここでは、人事・総務担当者が対応する出向の手続きを、出向元・出向先それぞれ4つのステップに分けて解説します。
送り出す側（出向元）の実務手続き
自社が「社員を送り出す出向元」の場合、人事担当者が行う実務は以下の4ステップです。
- 【ステップ1】就業規則の確認と対象者の要件確認
就業規則に出向命令の法的根拠となる規定があるかを確認。ない場合は、対象者から個別に同意を得る必要がある。あわせて、対象者に育児や介護など、出向命令が制限される事情がないかを確認する。 - 【ステップ2】出向契約書の作成
出向期間や給料の負担割合等の決定内容をもとに、出向先と給与の支払いスケジュールや社会保険の手続き分担、契約書に盛り込むべき条項といった実務上の詳細を詰めながら、企業間契約書としての書面を作成する。 - 【ステップ3】同意取得のための書面準備と対応
労働条件や待遇を出向者に書面で提示し、疑問点があれば確認・返答する。転籍出向の場合は本人の個別同意が必要とされるため、同意書もこの時点で取得しておく。 - 【ステップ4】社会保険・給与の手続き
健康保険・厚生年金保険は給与を支払う会社で加入し、出向元・出向先の双方から給与が出る場合は「二以上事業所勤務届」を提出する。雇用保険は主たる給与を支払う一方のみで加入するため、出向先と分担を確認したうえで、給与の精算手続きとあわせて赴任に備える。
また、出向終了後にスムーズに復帰できるよう、この段階から準備しておくことも大切です。
出向中に元の部署の体制が変わることもあるため、あらかじめ復帰後の配属先や評価の反映方法について、出向契約書や辞令などの書面に明記しておくことで、事業側の決定漏れを防ぎ、後々のトラブルを防ぎやすくなります。
受け入れる側（出向先）の実務手続き
自社が「他社から社員を受け入れる出向先」の場合、人事担当者が行う実務は以下の4ステップです。
- 【ステップ1】受入条件の確認と受入体制の整備
どのような業務を任せるか、受入部署や指導担当者を事前に決定する。 - 【ステップ2】出向契約書の作成
出向元と、出向期間や給料の負担割合等について企業間契約書としての書面を作成する。あわせて、出向者本人に交付する労働条件通知書（または同等の書面）も作成する。 - 【ステップ3】労働環境の準備と労災保険の手続き
実際に働く場所のPCやアカウントを手配し、業務中の事故に対応する労災保険の適用準備を行う。 - 【ステップ4】着任時の制度オリエンテーションとフォロー
就業規則や社内ルールなど制度面の説明は人事・総務が担当し、スムーズに適応できるよう支援する。
また、受け入れ部署に対して「出向者への配慮事項」を事前共有したり、定期的な面談や相談窓口を設けたりするなど、出向者が職場に馴染みやすい環境を整えておきましょう。
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出向の実務では、二重加入や加入手続きの漏れなど、社会保険に関するトラブルが発生することもあります。こちらの記事で、社会保険の基礎知識やトラブル対応のポイントを事前に押さえておきましょう。
4．出向で注意すべきポイントとリスク管理
出向は従業員の働く環境や生活に大きな影響を与えるため、法的トラブルが発生しやすい領域です。人事担当者が把握しておくべきリスク管理のポイントを整理しておきましょう。
従業員への丁寧な説明と同意取得を怠らない
転籍出向は本人の個別同意が必須となりますが、在籍出向の場合、就業規則に根拠規定があれば原則として業務命令として命じることができます。しかし、以下のような場合、「出向命令権の濫用」として労働契約法第14条に基づき無効となるリスクがあります。
- 通勤時間が極端に長くなる場合
- 介護・育児などの家庭環境に配慮がない場合
- 嫌がらせ目的と判断される場合、など
なぜ出向が必要なのか、どのようなキャリアに繋がるのか、給与や待遇はどうなるのかを丁寧に説明し、本人の不安を取り除く姿勢が重要です。
参照：e-Gov法令検索「労働契約法」
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実際に、出向命令が嫌がらせ目的で出されるケースもあります。運送業におけるパワーハラスメント対策の具体策を知り、パワハラを生み出さない職場環境を整えておきましょう。
偽装出向（労働者供給事業の禁止）にならないよう注意
実質的に「ただ人材を貸し出しているだけ」とみなされる状態になると、出向を派遣の代わりに利用していると判断されるおそれがあります。その場合、職業安定法で禁止されている「偽装出向（労働者供給事業）」に該当するとして、行政指導や処罰の対象となる可能性があります。
■偽装出向とみなされないための必須条件
- 出向を行う明確な理由（人材育成、技術指導、グループ間の業務連携など）が存在すること
- 出向先と従業員との間にも正当な雇用・指揮命令関係が構築されていること
出向契約書にこれらの目的や契約形態を明記し、形式だけでなく実態の伴った運用を徹底してください。
5．出向対象者の不安に人事はどう答える？
人事担当者は、出向辞令を受けた従業員とのやり取りも多く、本人から出向についての相談を受けることも少なくありません。ここでは、出向に関してよく寄せられる質問と回答を紹介します。
「出向命令は拒否できるの？」への回答
出向命令、拒否したいんですが…
こう質問された場合は、まずは出向の種類を確認しましょう。
- 在籍出向
就業規則に根拠規定があり業務上の必要性が認められる場合は、業務命令となるため拒否は困難
⇒「業務命令であるため拒否は難しいですが、不安な点があれば伺います」と伝え、上司・事業側に報告。 - 転籍出向
本人の同意が必要とされるため、本人が同意しなければ転籍は成立しない
⇒「〇〇さんの意思を尊重した対応を検討します」と返答し、上司・事業側に拒否の意思を伝える。
ただし、在籍出向であっても、育児や介護など個人的な生活に著しい不利益が生じる場合や、パワハラ目的などの不当な理由による出向であれば、命令が無効となり拒否できるケースもあります。
「出向にはどんなデメリットがあるの？」への回答
出向が、自分にとって損にならないか心配。
出向することのデメリットについて尋ねられた場合は、包み隠さず伝えることが大切です。
■主なデメリット
- 業務内容が変わることによるストレス
- 環境や人間関係など新しい職場への適応負担
また、昇進への影響や賞与の算定基準など、条件面でのデメリットを不安に感じる方も多いです。こうした点は事前に出向元へ確認し、説明できるよう準備を整えておきましょう。
▼一緒に読みたい記事
出向によって労働条件が変わる場合は、書面での明示が法律上求められています。労働条件通知書の記載ポイントや実務上の注意点をまとめた記事もあわせて参考にしてください。
6．人事・総務の実務に関するよくある質問（FAQ）
ここでは、出向の実務で人事・総務担当者からよく寄せられる疑問を紹介します。
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出向受け入れ時には労働条件通知書を交付しないといけないって、本当ですか？
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はい、出向先での労働条件は書面で明示する必要があります。
出向先とも雇用関係が生じるため、労働基準法に基づき、勤務時間や業務内容など出向先での労働条件を明示します。
明示は出向先が行うのが基本ですが、出向元が出向先に代わって明示することも認められています。
参照：e-Gov法令検索「労働基準法」
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出向者の年次有給休暇はどう扱えばいいですか？
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在籍出向と転籍出向で扱いが変わります。
在籍出向の場合、有給休暇の付与日数の算定に用いる継続勤務年数は、出向元への入社時から通算するのが一般的です。
一方、転籍出向は新たな会社に転職するのと同じ扱いになるため、原則として継続勤務年数はリセットされます。ただし、転籍契約のなかで、出向元での勤続年数を通算する特約を設けることも可能です。
有給休暇の取り扱いは法律で一律に定められているわけではありません。出向後の付与日数や勤続年数の通算方法について、出向契約書などであらかじめ取り決めておくことが重要です。
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出向中に労働災害が起きた場合、どちらの労災保険が適用されますか？
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実際に指揮命令を受けて働いている出向先の労災保険が適用されるのが原則です。
なお、出向者の給与が出向元と出向先の双方から支払われている場合も、労災保険料の算定や、事故が発生した際の給付額の基準となる賃金は、給与の合計額をもとに算出します。
7．出向の基本を理解して、実務をスムーズに進めよう
ここまで、出向の基本的な仕組みから出向元・出向先双方の実務手続き、注意すべきポイントまでを詳しく解説してきました。
一見すると専門用語が多くて複雑に思える出向実務ですが、「在籍出向と転籍出向という2つの種類の違い」や「出向元と出向先それぞれの役割分担」という基本構造さえしっかり理解しておけば、決して難しい業務ではありません。
実務で困ったときは、まず自社の就業規則や過去の出向契約書のひな形を確認し、必要に応じて社労士などの専門家に相談しながら、一つひとつの手続きを丁寧に進めていきましょう。
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