ピアボーナスとは？導入成功の5ステップとおすすツール3選！

「従業員のモチベーションを高めたい」
「リモートワークで希薄になった社内コミュニケーションを活性化したい」

近年、こうした課題を抱える企業の間で、従業員同士が感謝の言葉や報酬をおくる【ピアボーナス制度】への注目が高まっています。

ただし、導入すれば必ず効果が出るわけではありません。評価の偏りや制度の形骸化など、失敗につながる要因も多いため、それらを理解したうえで適切な手順で取り入れることが求められます。

本記事では、ピアボーナス制度の基本的な仕組みから導入手順、さらに成功企業の事例まで、人事・総務担当者が押さえておくべきポイントを網羅的に解説します。

1．基礎知識｜ピアボーナスとは？

ピアボーナス制度は、従来の上司が部下を評価する一方向の仕組みとは根本的に異なります。ここでは、その基本的な仕組みと注目される背景について詳しく解説します。

Google発祥！従業員同士が感謝と報酬を送り合う新しい評価制度

ピアボーナスは、Google社が開発した「peer（仲間）」と「bonus（報酬）」を組み合わせた制度です。従業員が日々の業務で感謝したい相手に対し、感謝のメッセージとともに少額のポイントや報酬を贈る仕組みです。

受け取ったポイントは現金やギフトカード、社内特典と交換でき、小さな貢献も見逃さずに評価できる点が特徴です。部署や役職を問わず誰でも贈り合えるため、従来では評価されにくかった裏方の業務やサポート業務も適切に評価されるようになります。

これまでの評価制度との3つの違い

従来の評価制度との主な違いは3点あります。

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人事評価制度は、従業員の定着率向上に直結する重要な仕組みです。以下の記事では、運送業界における人事評価のポイントを詳しく解説しています。制度の見直しを検討されている人事・総務担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

日本企業でも導入が加速している背景

日本企業でピアボーナス導入が加速している背景には、企業が抱える根深い課題があります。事実、HR総研の調査では6割以上の企業が「部門間のコミュニケーション」に課題を抱えていると回答しています 。

また、リモートワークの普及で従業員の孤独感や帰属意識の低下が問題となるなか、従業員の価値を最大化する「人的資本経営」への注目も高まっています。

こうした背景から、コミュニケーションを活性化し、従業員エンゲージメントを高める具体的な施策としてピアボーナス制度が注目されているのです。

参考：HR総研｜「社内コミュニケーション」に関するアンケート2025　結果報告・三菱総合研究所｜企業1万社を対象とした働きがいに関する実態調査の結果を公表

2．ピアボーナス導入で企業が得られる5つのメリット

ピアボーナス制度の導入は、企業にとって多くの経営効果をもたらします。ここでは、導入によって期待できる5つの主要なメリットについて詳しく解説します。

メリット1｜社内コミュニケーションの活性化

ピアボーナス制度を導入することで、普段は接点の少ない他部署や異なる雇用形態の従業員同士でも、感謝や称賛を伝え合う機会が生まれます。

さらに、メッセージを添えて具体的な貢献を伝えることで、受け取った側は「自分の努力をきちんと見てくれている人がいる」と実感でき、組織への一体感や信頼関係の醸成にもつながるでしょう。

この相互作用により、組織全体のコミュニケーション頻度と質の向上が期待できるのです。

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社内コミュニケーションで悩む企業には、以下の記事もおすすめです。7つの実践術と成功事例から、すぐに実践できる具体策を紹介しています。

メリット2｜従業員のモチベーション向上

日常的な小さなサポートや裏方の貢献が同僚から直接評価されることで、従業員の承認欲求が満たされます。こうした継続的な承認体験は、長期的なモチベーション維持につながり、生産性向上や自発的な協力行動の増加も期待できるでしょう。

また、年次評価では見過ごされがちな小さなサポートや裏方の行動も、ピアボーナスを通じてリアルタイムに評価されます。これにより、「どうせ評価されないから」と敬遠されがちだった役割にも自然と手を挙げる人が増え、互いに助け合う文化が育つのです。

メリット3｜見えない貢献が可視化され公平な評価が実現

従来の評価制度では、営業成績のような数値化しやすい成果が重視されがちでした。しかし、ピアボーナスにより、以下のような数値では測れない貢献も適切に評価されるようになります。

多方面からの評価により、一人ひとりの多様な強みや貢献が明確になり、従業員は「自分の仕事がきちんと見られている」という安心感を得られます。この透明性の高い評価システムが、組織の公平性向上につながります。

メリット4｜優秀な人材の離職防止と定着率向上

継続的な承認と感謝の文化が根付くことで、従業員の組織への帰属意識が高まり、離職率の低下が期待できます。特に優秀な人材ほど他社からの引き抜きなどのリスクがありますが、日々の貢献が正当に評価される環境があることで、転職を考える動機が減少するのです。

また、同僚からの感謝や称賛により、職場での人間関係に満足感を持ちやすくなり、長期的な勤続につながります。結果として、採用コストや引き継ぎコストの削減効果が期待できるでしょう。

参考：Gallup：従業員承認の効果やROIに関するデータ

メリット5｜テレワーク環境でも帰属意識を維持

リモートワークやハイブリッドワークが定着するなか、物理的な距離による孤独感や疎外感の解消は大きな課題です。

ピアボーナス制度を導入することで、離れて働く環境でも同僚からの感謝や評価を受け取る機会が確保され、従業員は組織の一員である実感を持ち続けることができるでしょう。

さらに、オンライン上で感謝を可視化できるため、チームの結束力を保ちやすくなります。他のメンバーの貢献も把握できるので、組織全体への理解や関心が高まり、相互理解の促進にもつながります。

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3．知っておくべき4つの失敗パターン

ピアボーナス制度は、準備不足や運用方法の誤りにより失敗するケースも少なくありません。導入前にこれらの失敗パターンを理解し、対策を講じておきましょう。

特定の人にだけ評価が集中して不公平感が生まれる

ピアボーナス制度では、社交性が高く目立ちやすい従業員に評価が集中してしまう傾向があります。営業部門や企画部門など、成果が見えやすい職種の人ばかりがポイントを受け取り、経理や総務などの裏方業務を担当する従業員が評価されないという状況が発生します。

また、上司や先輩など立場が上の人に遠慮してポイントを贈る「忖度」が生まれることもあります。このような偏りが生じると、評価されない従業員は不公平感を抱き、制度への不信や職場への不満につながってしまうでしょう。

形骸化して継続的な運用ができなくなる

導入当初は盛り上がったものの、徐々に利用されなくなり、形骸化してしまうケースは後を絶ちません。

従業員の間で「送るのが面倒」「なんだか気持ち悪い」といった「やらされ感」が広がり、気づけば誰も使わない制度になってしまうのです 。

管理者側のフォローアップや改善活動が不十分な場合も、形骸化の原因となります。

不正利用や馴れ合いが発生する

明確なルールや監視体制が整備されていない場合、制度の不正利用が発生するリスクがあります。

ポイントの現金化が可能な場合、金銭的な利得を目的とした不正な取引が行われる可能性もあります。このような不正が発覚すると、制度全体への信頼が失われ、真面目に参加している従業員のモチベーション低下を招きます。

導入コストが想定以上にかかり負担が増える

ピアボーナス制度の運用には、以下のようなコストが発生します。

• システム導入・連携費用
• ポイント原資
• 管理工数など

特に、従業員数が多い企業では、月々のポイント支給額や交換商品の費用が想定を上回ることもあるでしょう。さらに、制度の運用管理や不正監視、効果測定などに人的リソースも必要となり、人事部門の業務負担が大幅に増加してしまうケースもあります。

4．導入で失敗しない5ステップ手順

ここでは、失敗リスクを最小限に抑えながら効果的に導入するための5つのステップを解説します。

ステップ1：導入目的を明確にして社内で共有する

まず最初に、なぜピアボーナス制度を導入するのか、その目的と目標を具体的に定めましょう。

これらの目的と目標を経営陣、管理職、一般従業員に対して丁寧に説明し、制度導入の意義を組織全体で共有することが重要です。目的が曖昧なまま開始すると、従業員の理解が得られず形骸化のリスクが高まります。

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「どんな目標にしたらいいか悩む」という方は、以下の記事もおすすめです。MBO（目標管理制度）の進め方と成功のポイントについて詳しく解説しています。

ステップ2：評価基準とルールを具体的に設定する

ピアボーナスを贈る対象となる行動や貢献を具体的に定義します。以下のように、数値化できない貢献も含めて明文化しましょう。

また、月間の付与ポイント数、1回あたりの贈与上限、交換可能な商品の種類、不正利用の禁止事項なども詳細に設定してください。これにより公平性を担保し、不正利用の防止を目指します。

ステップ3：自社に適したツールを選定する

自社の規模、予算、既存システムとの連携性を考慮してピアボーナス管理ツールを選定します。従業員数が少ない場合はシンプルなツール、大企業では高機能なツールがおすすめです。

導入コストだけでなく、月額利用料、ポイント交換にかかる手数料、カスタマイズ費用なども含めた総コストを試算し、予算内で運用できるツールを選択しましょう。

記事の後半でおすすめツールも紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

ステップ4：段階的に導入して定着を図る

全社一斉導入ではなく、まずは特定の部署や有志のチームでテスト運用を開始しましょう。小規模での運用により、システムの不具合や運用上の問題点を早期に発見・改善できます。

テスト期間中は利用状況を密にモニタリングし、従業員からのフィードバックを積極的に収集してください。一定の成果が確認できたら、段階的に対象範囲を拡大していきます。

ステップ5：運用状況を定期的にチェックし改善する

制度開始後は、月次や四半期ごとに利用状況、効果測定、従業員満足度を確認します。ポイント贈与の偏り、利用率の推移、従業員アンケートの結果などを分析し、問題があれば速やかに改善策を検討してください。

制度の効果として離職率やエンゲージメントスコアの変化も定期的に測定してください。継続的な改善により制度をより効果的なものに進化させていきます。

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ピアボーナス導入は離職率改善にも効果が期待されます。効果測定のためにも、離職率の計算方法について理解しておきまよう。

5．ピアボーナス導入成功企業の事例

実際にピアボーナス制度を導入し、大きな成果を上げている企業の事例を紹介します。

メルカリ：mertipで社内文化を変革した事例

メルカリでは2017年から独自のピアボーナス制度「mertip」を導入し、組織文化の変革に成功しています。「39（サンキュー）ポイント」など気軽な感謝表現が日常的に行われるようになり、導入後のアンケートでは満足度87％を記録しました。

他部署との連携ハードルが下がり、感謝を伝える文化が根付いたことで、組織全体のコミュニケーション品質が大幅に向上しています。

参照：メルカリ「贈りあえるピアボーナス（成果給）制度『mertip(メルチップ）』を導入しました。」

日阪製作所：保守的な社風改善に成功した事例

製造業の日阪製作所では、真面目で保守的な社風により従業員の働きがいを感じにくいという課題がありました。

ピアボーナス導入後、利用率が非常に高く推移し、従業員同士が積極的に感謝を伝え合う文化が形成されました。特に注目すべきは、従来は目立ちにくかった人事総務部門などの間接業務に対してもピアボーナスが贈られるようになったことです。

保守的だった企業文化が、相互承認する開放的な文化へと変化を遂げています。

参照：日阪製作所「統合報告書 2024」

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ピアボーナス制度を導入したら、従業員満足度の確認も重要です。従業員と企業の心の繋がりを測る「エンゲージメントサーベイ」を活用しましょう。以下の記事で、基礎知識から活用事例まで詳しく解説しています。

6．目的別おすすめピアボーナスツール比較

ピアボーナス制度を導入する際は、自社の目的や環境に適したツール選択が成功の鍵となります。ここでは、代表的な3つのツールを紹介します。

総合力重視なら「Unipos」がおすすめ

画像：Unipos

Uniposは、ピアボーナス制度の代表的なツールとして多くの企業で導入されています。最大の特徴は、ポイントを「送った人・受け取った人」の双方に付与される独自の仕組みで、感謝の循環を自然に促進します。

シンプルな操作性でスタンプ一つで返信できるため、利用継続率が高いのも特徴です。分析機能も充実しており、エンゲージメント状況や組織の健康状態を定量的に把握できます。

他システム連携重視なら「タレントパレット」

画像：タレントパレット

タレントパレットは、ピアボーナス機能を含む総合的なタレントマネジメントシステムです。最大の強みは他システムとの高い連携性で、人事データベースや勤怠管理システムとシームレスに統合できます。

サンクスポイント機能で贈られたポイントは、ベネフィット・ワンのインセンティブ・ポイントと連携し、多様な商品やサービスと交換可能です。また、人事評価や人材育成計画との連動により、ピアボーナスの結果を人事制度全体に反映させられる点も魅力です。

コスト重視なら「RECOG」を検討

画像：RECOG

RECOGは、比較的低コストでピアボーナス制度を導入できるツールです。感謝と称賛を贈る「レター」機能を中心として、ノウハウ共有の「投稿」機能やクローズドな「トーク」機能など、多彩なコミュニケーション機能を備えています。

シンプルな機能構成により導入・運用コストを抑えられていますが、必要な機能は十分に確保されています。特に中小企業やスタートアップ企業、限られた予算でピアボーナス制度を試験導入したい組織におすすめです。

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カラフルエージェントでは、人材マネジメント全般についてもご相談を承っております。ピアボーナス制度の導入から運用まで、豊富な実績を持つ専門チームがサポートいたします。

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7.【法務・経理担当者向け】ピアボーナスの税務上のよくある質問

ピアボーナスを導入する際、経理や法務の担当者が押さえておくべき重要なポイントが、報酬の税務上の扱いです。

参考：国税庁｜No.2601 職務に必要な技術などを習得する費用を支出したとき・厚生労働省｜Ｑ．賃金の支払方法に関する法律上の定めについて教えて下さい。

8．ピアボーナス制度で見えない貢献を評価する

ピアボーナス制度は、従来の評価制度では見えにくかった「日常の小さな貢献」や「承認不足」といった組織課題を解決する有効な手段です。単なる報酬制度にとどまらず、組織文化を変える力も持っています。

人材不足が深刻化する今、優秀な人材の定着は企業の競争力を左右する大きな課題です。ぜひピアボーナス制度を活用して、従業員一人ひとりの価値を認める組織づくりを進め、持続的な成長を目指してみてください。

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