採用代行とは？費用やメリット、失敗しない選び方などを解説

「面接日程の調整だけで一日が終わってしまう」「スカウトメールを送る時間を確保できない」といった課題を抱える企業は少なくありません。ダイレクトリクルーティングの普及により、採用担当者に求められる業務量は増加し、現場の負荷は限界に近づいています。

こうした状況に対する解決策として注目されているのが、採用実務を専門家に委託する「採用代行（RPO）」です。矢野経済研究所の調査では、その市場規模は600億円を超え、多くの企業が導入を進めていることが明らかになっています

本記事では、採用代行（RPO）の基本的な仕組みや費用相場に加え、職業安定法などの法的観点を踏まえた注意点、自社に適したパートナーを選ぶための実務的なポイントまで解説します。

参照:矢野経済研究所「人材ビジネス市場に関する調査（2025年）」

1．採用代行(RPO)の基礎知識

ここでは、採用代行（RPO）の基本的な定義について解説するとともに、混同されやすい他サービスとの違いについても整理します。

採用代行の定義

近年、企業側から候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」を導入する企業が増えています。これに伴い、工数が必要となるスカウト配信や候補者対応をプロに任せ、社内人事は面接や魅力付けといったコア業務に集中したいというニーズが高まっているのです。

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人材紹介・派遣との違い

採用代行と混同されやすいサービスに「人材紹介(エージェント)」や「人材派遣」があります。

比較項目	採用代行（RPO）	人材紹介（エージェント）	人材派遣
主な役割	採用業務の 代行・実務支援	採用候補者の 探索・マッチング	即戦力となる 労働力の提供
作業者への 指揮命令権	代行会社 ※発注者は直接指示不可 （偽装請負になるため）	自社 ※採用後は自社社員	自社（派遣先） ※派遣スタッフへ 直接指示が可能
ベンダーへの 支払費用	業務委託費 （月額固定 / 従量課金）	紹介手数料 （理論年収の30-35%）	派遣料金 （時給単価 × 時間） ※スタッフ給与相当含む
採用した人材の 人件費	給与として発生	給与として発生	派遣料金として支払う
契約形態	準委任契約 （業務委託）	職業紹介契約	労働者派遣契約

紹介や派遣は「人が欲しい（紹介・派遣）」場合に、採用代行は「手伝ってくれる手が欲しい」場合に利用します。

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2．採用代行に依頼できる業務範囲

採用代行に依頼できる仕事は、大きく「ノンコア業務」と「コア業務」の2つに分類できます。自社のリソース状況に合わせて、委託する業務を明確にしましょう。

ノンコア業務(オペレーション領域)

ノンコア業務とは、定型的で手順が決まっている業務を指します。これらを外部委託することで、社内担当者の工数を大幅に削減し、本来注力すべき戦略業務に時間を割くことが可能です。

特にスカウトメールの配信は、ターゲット選定から文面作成、送信まで多大な時間を要するため、代行依頼のニーズが高い領域です。

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コア業務(戦略・選考領域)

コア業務とは、採用の成否に直結する戦略的な業務を指します。採用代行会社の中には、実務だけでなく、コア業務であるコンサルティング領域まで踏み込んで支援を行う企業も存在します。

ただし、最終的な「合否判断」や「採用決定」は、企業の根幹に関わる部分であり、原則として企業自身が行う必要があります。

3．採用代行の導入メリット・デメリット

採用代行には多くのメリットがある一方で、いくつか注意点も存在します。導入検討時には、両面を比較し、自社の課題解決に繋がるかを慎重に見極める視点が求められます。

メリット:コア業務への集中とスピード向上

最大のメリットは、社内リソースの最適化です。煩雑な日程調整やスカウト配信をプロに任せることで、人事担当者は以下のような「コア業務」に集中できます。

また、採用代行会社は豊富なノウハウと専門スキルを持っています。最新のトレンドを踏まえたスカウト文面の作成や、迅速な応募者対応により、選考スピードが上がり、結果として優秀な人材の取りこぼしを防ぐ効果も期待できます。

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デメリット:ノウハウ蓄積の課題とコスト

一方で、業務を外部に丸投げしてしまうと、社内に採用ノウハウが蓄積されないというリスクがあります。将来的に採用活動を内製化したいと考えている場合は、定例ミーティングでの情報共有や、マニュアルの作成を依頼するなど、ナレッジを残す工夫が必要です。

また、当然ながら委託費用が発生します。特に採用人数が少ない場合や、短期間での利用の場合は、自社で採用担当者を雇うよりも割高になる可能性があります。

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【注意】よくある失敗事例と対策

採用代行の導入で失敗するケースには、共通するパターンがあります。事前にリスクを知っておくことで、トラブルを回避しましょう。

こうした失敗を防ぐには、契約前に「どこまでを任せるか」を詳細に定義し、自社の採用課題(職種や難易度)に特化した実績を持つ会社を選ぶことが不可欠です。

4．採用代行の費用相場と料金体系

採用代行の料金体系について、それぞれの特徴と相場を解説します。内容を正しく理解し、自社の採用計画に合ったプランを選択することが重要です。

料金体系の3パターン

採用代行の料金体系は、主に「月額固定型」「従量課金型」「成果報酬型」の3つに分類されます。

月額固定型(数十万円～)

毎月一定額を支払う契約形態です。コンサルティングやプロジェクトマネジメントが含まれる場合が多く、長期間で安定的に支援を受けたい場合に適しています。

新卒採用や、通年での中途採用など、業務量が一定以上ある場合にコストメリットが出やすくなります。

従量課金型(スカウト1通〇〇円～)

スカウトメールの送信数や、面接設定件数など、業務量に応じて費用が発生する形態です。スポットでの利用や、業務量が変動しやすい場合に無駄なコストを抑えられます。

成果報酬型(採用決定時):

採用が決定した時点で費用が発生する形態です。初期費用を抑えられる反面、採用決定時の単価は高めに設定される傾向があります。

採用職種・規模別の相場感

費用相場は、採用する職種や難易度、依頼する業務範囲によって大きく変動します。

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5．採用代行は違法？職業安定法と注意点

採用代行の導入を検討する際、「職業安定法」にも注意が必要です。法的なルールを正しく理解し、適切な手続きを踏むよう注意しましょう。

「委託募集」の許可とは(職業安定法第36条)

職業安定法第36条では、労働者の募集を他人に委託して行わせることを「委託募集」と定義し、原則として厚生労働大臣等の許可が必要であると定めています。

採用代行会社が、企業の代わりに求職者に対して募集活動を行ったり、選考に関与したりする場合は、この「委託募集」に該当する可能性が高くなります。

参照：e-gov「職業安定法」

違法になるケースとならないケース

どのような業務は厚生労働大臣等の許可がなくても委託できるのでしょうか。具体的にみていきましょう。

また、厚生労働省のガイドラインでは、募集受託者が受け取る報酬について「賃金額の一定割合を超えてはならない」などの基準も示されています。

参照：厚生労働省「Ⅲ 委託募集」

企業側が確認すべき「委託募集許可」の申請フロー

正式に「委託募集」として採用代行を利用する場合、企業側も許可申請が必要です。実務的な流れを確認しておきましょう。

申請から許可が下りるまでの標準処理期間は通常1ヶ月程度かかるため、スケジュールに余裕を持って進めることが重要です。

参照：厚生労働省「委託募集許可等申請書委託募集届出書」

6．失敗しない採用代行会社の選び方

数多くの採用代行会社の中から、自社に最適なパートナーを選ぶためのポイントを確認していきましょう。

得意な領域(新卒・中途・エンジニア特化など)

一口に採用代行と言っても、各社に強みと弱みがあります。新卒採用の大量オペレーションに強い会社もあれば、エンジニア採用に特化し、技術用語への理解が深い会社もあります。

自社の採用課題が「母集団形成」なのか「歩留まり改善」なのか、またターゲット層はどこなのかを明確にし、その領域での実績が豊富な会社を選定しましょう。

コンプライアンス体制(許可証の有無)

前述の通り、業務範囲によっては法的な許可が必要です。リスク管理の観点から、事前に以下の項目をチェックしましょう。

担当者の質と体制

契約後の実務を担当するスタッフのスキルや体制も重要です。

• 専任の担当者がつくのか、チーム制なのか
• SlackやChatworkなどでスピーディーな連携が可能か
• 担当者の得意業界や実績はあるか、など

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7．【タイプ別】採用代行会社の種類と代表的なサービス例

採用代行会社は、その特徴によって大きく3つのタイプに分けられます。自社のニーズに合わせて、どのタイプが適しているかを検討しましょう。

総合型(大手)

人材業界の大手企業が提供するサービスです。

新卒から中途、アルバイトまで幅広い領域に対応可能で、大量採用のオペレーション構築や、安定的な運用体制に強みを持っています。

特化型(採用広報・エンジニアなど)

特定の職種や、採用手法に特化したベンチャー企業や専門会社です。

エンジニア採用におけるスカウト代行や、採用広報(SNS運用や記事作成)など、特定の課題に対して高い専門性を発揮します。

コンサルティング型

実務代行だけでなく、採用戦略の立案や組織課題の解決から伴走するタイプです。

採用活動そのものの見直しや、採用力の底上げを目指す企業に適しています。

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こちらの記事では、採用代行14社のサービス比較と成功事例を紹介しています。ドライバー採用に特化した採用代行サービスを利用することで、業界特有の課題に精通したプロフェッショナルによる支援が受けられます。

8．採用代行の活用成功事例

実際に採用代行を導入し、成果を上げた企業の事例を見てみましょう。

事例1：ウルシステムズ株式会社（ITコンサルティング）

ウルシステムズ株式会社では、採用代行サービスを導入し、ダイレクトリクルーティングを本格化しました。エンジニアに響くスカウト文面の作成や、効果の出る媒体選定など、戦略的な運用部分から委託したといいます。

その結果、母集団形成のチャネルをエージェント以外にも広げることに成功し、安定的なエンジニア採用ルートを確立できたそうです。

参照：まるごと人事「エンジニア採用代行の成功事例を紹介！依頼できる業務や成功のポイントを解説 」

事例2：株式会社グッドパッチ（デザイン会社）

株式会社グッドパッチでは、スカウト配信や日程調整といったノンコア業務を「人事の右腕」として採用代行に全面的に委託しました。単なる作業代行ではなく、チャットツールで密に連携し、急な面接調整や候補者対応もスピーディーに行える体制を整えたそうです。

その結果、 採用担当者が「候補者とのコミュニケーション」や「採用広報」に時間を使えるようにり、採用フロー全体の質が向上し、組織拡大に対応できる強固な採用体制が実現しました。

参照：CASTER BIZ recruiting「単なるアウトソーサーではなく、一つ一つの対応に魂が入っている」

9．よくある質問(FAQ)

ここでは、採用代行の導入を検討する際に、よくあがる疑問について回答します。

Q. 最短でいつから稼働できますか？

A. 通常は1週間～1ヶ月程度の準備期間が必要です

サービス会社や依頼内容によりますが、キックオフミーティングから業務フローの設計を含め、1週間～1ヶ月程度が目安です。

Q. 地方企業でも対応可能ですか？

A.はい、対応可能です。

多くの採用代行会社はフルリモートでの対応が可能であり、全国どこの企業でも依頼できます。

Q. 途中でプラン変更はできますか？

A. 多くの会社で月単位での契約更新やプラン変更が可能です。

繁忙期にはリソースを増やし、閑散期には減らすといった柔軟な運用ができるのもRPOの魅力の一つです。

10．採用力を高めるためのRPO活用

採用代行（RPO）は、単なる業務アウトソーシングにとどまらず、企業の採用力そのものを高めるための戦略的パートナーとなり得る存在です。

人手不足が一層深刻化する中、社内リソースのみで採用業務のすべてを担うことは、今後ますます難しくなっていくでしょう。「自社で担うべき業務」と「プロに委託すべき業務」を適切に切り分け、外部リソースを活用することが、採用成果を高める近道となります。

将来を見据えた採用戦略の一環として、RPOの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

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