効果的な管理職育成の方法を解説！育成プログラムや育成計画など

「次世代の経営を担う人材の育成が思うように進んでいない」といった課題を抱えていませんか？現場では、管理職のスキル不足や育成ノウハウの欠如により、リーダー層の層が厚くならない、組織が停滞するといった声が増えています。

現代の企業経営において、管理職の質は組織の成長を左右する極めて重要な要素といえます。しかし、多くの企業が管理職育成に課題を抱えているのが現状です。

本記事では、これらの課題を解決し、優秀な管理職を継続的に輩出するための6つの効果的な手法と、成功する育成プログラムの設計方法、実践的な育成計画の立て方などを詳しく解説します。

1．管理職育成が企業にとって重要な理由

現代のビジネス環境では、管理職の質が企業の成長を大きく左右します。ここでは管理職育成がなぜ重要なのか、その理由を詳しく解説します。

組織全体のパフォーマンス向上に直結する

管理職は組織の中核となる存在であり、その能力によって部門全体の成果が決まります。優秀な管理職は明確な目標設定と効率的な業務管理により、チーム全体の生産性を大幅に向上させることができるでしょう。

また、適切なリーダーシップを発揮することで、メンバー一人ひとりの潜在能力を引き出し、組織として大きな成果を生み出すことにもつながります。

次世代リーダーの確保が企業の競争力を決める

リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、人事担当者や管理職層の67.3%が「次世代の経営を担う人材が育っていない」ことを課題として挙げています。これは多くの企業が将来のリーダー不足に直面していることを示しています。

優秀な管理職を継続的に育成することは、企業にとって長期的な競争力の維持につながります。特に急激な市場変化や技術革新が起こる現代において、変化に対応できる柔軟性と判断力を持ったリーダーの存在は、企業の生存に関わる重要な要素となっているのです。

参照：リクルートマネジメントソリューションズ「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査」

人材流出防止と従業員エンゲージメント向上

優秀な管理職の存在は、従業員の定着率向上に大きく貢献します。適切な指導と成長支援を行う管理職のもとで働く従業員は、仕事への満足度が高く、長期間にわたって企業に貢献する傾向があるのです。

また、部下の成長を支援し、適切な評価とフィードバックを提供する管理職は、従業員のエンゲージメントを大幅に向上させるでしょう。これにより採用コストの削減、組織知識の蓄積、チームワークの向上など、様々な好循環が生まれるのです。

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2．現在の管理職育成における5つの課題

多くの企業が管理職育成に課題を抱えています。ここでは現在の管理職育成で直面している主要な課題を整理し、解決の方向性を探ります。

管理職候補者の能力にばらつきがある

厚生労働省の調査によると、49.1%の企業が「管理職候補者の能力・資質にムラがある」ことを、最も大きな課題と考えているそうです。

これは、従来の年功序列による昇進システムや、専門スキルのみを重視した人材登用の結果と考えられています。

技術的には優秀でも、人材マネジメントや戦略思考に必要なスキルが不足している候補者は少なくありません。また、個人の成果は上げられても、チーム全体をまとめて成果を出すことに苦手意識を持つケースもよくみられます。

このような能力のばらつきを解消するためには、早期からの計画的な育成が不可欠なのです。

参照：厚生労働省「企業が管理職の登用・育成に当たって感じている課題」

プレイングマネージャー化による育成時間不足

現代の管理職の多くがプレイングマネージャーとして、自らも業務を担当しながら部下の管理を行っています。このため管理職自身が日々の業務に追われ、部下育成に十分な時間を割くことができない状況が生まれています。

特に人員削減が進む中で、管理職一人当たりの業務負荷が増大し、本来重要な人材育成やチームビルディングに集中できない現実があります。また、短期的な成果を求められる環境下では、時間のかかる育成業務が後回しになりがちです。

従来の育成手法が現代のビジネス環境に合わない

リモートワークの普及や多様化する働き方により、従来の対面中心の育成手法では十分な効果を得られなくなっています。また、デジタル化の進展により、管理職に求められるスキルセットも大きく変化しています。

従来の経験則に基づく指導だけでは、現代の複雑なビジネス課題に対応できません。さらに、多世代が混在する職場では、世代ごとに異なる価値観や働き方への理解が必要となり、画一的な育成アプローチでは限界があります。

現代に適した育成手法への転換が急務となっているのです。

部下育成スキルの不足

多くの管理職が部下育成に関する体系的な教育を受けずに管理職に就任しているため、効果的な指導方法を知らないまま育成業務に取り組んでいます。

■具体的には
以下のような部下育成に必要な専門スキルが不足していると言われています。

• コーチング技術
• フィードバック方法
• 適切な目標設定のノウハウ
• 個人の特性に応じた指導法など

部下育成スキルの向上は、管理職育成の最重要テーマといえるでしょう。

管理職への昇進意欲の低下

責任の重さに対する報酬の見合わなさや、ワークライフバランスの悪化を懸念して、管理職への昇進を望まない社員が増加しています。

マイナビキャリアが2025年卒の学生を対象におこなった「自身の給料を上げていく方法として希望する働き方」の調査によると、4割近くの学生が「仕事のレベルは上げていきたいが、管理職にはなりたくない」と回答しており、優秀な人材の管理職離れの傾向がうかがえます。

また、管理職の業務負荷の増大や精神的ストレスの大きさが知られるようになり、管理職というポジションの魅力が低下している点も昇進意欲低下の理由のひとつでしょう。

参照：マイナビキャリア「Z世代の「管理職離れ」は本当か？最新調査から読み解く「Z世代が望むキャリアアップ」

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このような能力のばらつきを解消するためには、早期からの計画的な育成が不可欠です。

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3．管理職に求められる9つのスキル

現代の管理職には、従来以上に多岐にわたる能力が求められます。なかでも特に重要とされる9つの核心的なスキルについて、その具体的な内容とビジネス現場における重要性を解説します。

業務管理・改善能力

業務管理能力とは、チームメンバーに対して「何を、いつまでに、どのように行うか」を明確に指示し、進捗状況を適切に管理する能力です。この能力には、優先順位の設定、リソースの配分、スケジュール管理、品質管理などが含まれます。

また、現状の業務プロセスを客観的に分析し、改善点を見つけて実行する業務改善能力も重要です。効率的な業務管理により生産性を向上させ、同時に部下の負担軽減と成長機会の創出を実現することで、チーム全体のパフォーマンス向上につなげることができます。

部下育成・指導力

部下育成能力は管理職に最も求められるスキルの一つです。これには、個々の部下の能力や特性を正しく把握し、それぞれに適した指導方法を選択する能力が必要です。

また、部下のキャリア目標を理解し、それに向けた成長支援を行うことも重要です。部下が自律的に成長できる環境を整備し、挑戦する機会を提供することで、組織全体の人材力向上を実現します。

チームマネジメント力

チームマネジメント力は、多様なメンバーの能力を最大限に活かし、チーム全体として大きな成果を生み出す能力です。メンバー一人ひとりの強みや特性を把握し、適切な役割分担を行うことが基本となります。

以下のように、チームが効率的に機能するための仕組みづくりも管理職の重要な役割です。

また、チーム内のコミュニケーションを活性化し、協力し合う文化を醸成することも重要です。多様性を活かしながらチーム一丸となって目標達成に向かう環境を創造することが求められます。

コミュニケーション・調整力

管理職は様々なステークホルダーとの調整役を担うため、高度なコミュニケーション能力が不可欠です。上司への報告、部下への指示、他部署との連携など、相手に応じてコミュニケーションスタイルを調整する必要があるでしょう。

また、利害関係が異なる関係者間での調整を行い、全体最適な解決策を見つける調整力も欠かせません。傾聴力を活かして相手の真意を理解し、論理的かつ感情的に納得できる説明を行うことで、スムーズな合意形成を実現します。

対立する意見をまとめ、建設的な議論を促進する能力が管理職には求められるのです。

戦略策定・組織マネジメント力

上級管理職には、組織の将来像を描き、それを実現するための戦略を策定する能力が求められます。

また、限られた経営資源（人材、資金、時間、情報）を最適に配分し、組織全体が効率的に機能するよう管理することも重要です。中長期的な視点に立って組織運営を行い、継続的な成長を実現するための仕組みづくりと実行力が求められます。

組織の文化や風土の形成にも積極的に関わり、持続的な競争優位の確立を目指します。

4．効果的な管理職育成の6つの手法

管理職育成を成功させるためには、複数の手法を組み合わせた総合的なアプローチが必要です。ここでは特に効果的な6つの手法を詳しく解説します。

研修による体系的な知識インプット

管理職研修は、マネジメントに必要な基礎知識を体系的に学習する最も重要な手法です。リーダーシップ理論、組織行動学、人材育成手法、財務知識など、管理職として必要な幅広い知識を効率的に習得できます。

近年はオンライン研修やアーカイブ型動画研修の普及により、忙しい管理職でも隙間時間を活用して学習することが可能になりました。研修では理論的な知識だけでなく、ケーススタディやロールプレイングを通じて実践的なスキルも身につけることができます。

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管理職研修の効果を最大化するには、体系的な設計と適切な評価が重要です。以下の記事では、研修企画から効果測定まで、成功する管理職研修のプロセスを解説しています。

現場での実践とOJT指導

研修で得た知識を実際の業務で活用し、経験を通じて学習するOJTは、管理職育成において欠かせない手法です。

実際の管理業務を段階的に任せることで、実践的なマネジメントスキルを身につけることができるでしょう。上司や先輩管理職からの直接指導により、現場特有の課題への対処法や組織固有の文化を学ぶことも可能です。

その際は、失敗を恐れずに挑戦できる環境を整備し、トライアンドエラーを通じて成長する機会を提供してください。実践を通じて得られる経験は、座学では得られない貴重な学習機会となるでしょう。

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振り返りとフィードバックによる定着化

学習した内容を定着させるためには、定期的な振り返りとフィードバックが不可欠です。以下のような機会を設けると効果的です。

成功事例だけでなく、失敗や課題についても積極的に振り返ることで、より深い学習につなげることができます。継続的な振り返りの習慣化により、自己成長力の向上も期待できるでしょう。

メンタリング・コーチング制度の活用

経験豊富な上級管理職や外部の専門家によるメンタリングやコーチング制度は、個別的かつ継続的な成長支援を可能にします。一対一の関係性の中で、個人の課題や目標に応じたきめ細かい指導を受けることができるでしょう。

メンタリングでは経験の共有や助言を中心とし、コーチングでは質問を通じて本人の気づきや主体性を引き出すアプローチを取ります。これらの制度により、管理職候補者は安心して相談できる環境を得ることができ、孤独感の解消と継続的な成長支援を実現できるでしょう。

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部下育成で重要なコーチング技術・実践的な手法を学びたい方へ、現場ですぐに活用できるコーチングスキルを以下の記事で詳しく解説しています。

アセスメント研修による客観的評価

アセスメント研修では、ビジネスケースを用いたシミュレーションを通じて、管理職としての現在の能力を客観的に評価します。具体的には、以下の能力を多角的に測定することで、具体的な強みと改善点を明確にします。

• 意思決定力
• 問題解決力
• コミュニケーション力など

また、自己認識と他者認識のギャップを把握することで、より効果的な成長計画を策定することが可能です。

eラーニングとブレンディッドラーニング

デジタル技術を活用したeラーニングとブレンディッドラーニングは、時間と場所の制約を超えた効率的な学習を可能にします。

また、オンライン学習とオフライン実践を組み合わせることで、理論と実践の両面からアプローチできるでしょう。AIを活用した個別最適化された学習コンテンツの提供により、一人ひとりの学習効果を最大化することも期待されています。

5．成功する管理職育成プログラムの4つのステップ

効果的な管理職育成を実現するには、体系的かつ段階的なアプローチが欠かせません。ここでは、育成を成功に導くための4つのステップをわかりやすく解説します。

STEP1｜目標設定と現状評価による課題の明確化

育成プログラムの成功は、明確な目標設定から始まります。まず組織が求める理想的な管理職像を定義し、それに基づいて具体的な学習目標と行動目標を設定してください。

同時に、現在の管理職候補者や既存管理職の能力レベルを客観的に評価し、理想像とのギャップを明確にします。

課題が明確になることで、研修内容を最適化し、限られた時間とリソースを効率的に活用することができます。また、参加者自身も自分の成長課題を認識することで、主体的な学習姿勢を持つことができるでしょう。

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管理職の現状把握には多角的な評価が不可欠です。以下の記事では、上司・部下・同僚からの客観的なフィードバックを得る360度評価の導入方法を詳しく解説しています。

STEP2｜階層別カリキュラムの設計と実施

管理職は階層によって求められる役割や能力が大きく異なるため、階層別のカリキュラム設計が必要です。

各階層の特性に応じて、講義、ケーススタディ、グループワーク、ロールプレイングなど多様な学習手法を組み合わせましょう。また、業界や企業特有の課題に対応したカスタマイズも行い、より実践的で効果的な学習内容を提供してください。

STEP3｜実践機会の提供とリアルタイムフィードバック

管理職育成プログラムで学んだ知識やスキルを実際の業務で活用する機会を積極的に提供しましょう。プロジェクトリーダーの任命、部下指導の実践、意思決定の権限委譲など、段階的に管理職業務を経験させてください。

この実践過程では、上司や人事担当者によるリアルタイムでのフィードバックを継続的に提供します。

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STEP4｜効果測定とフォローアップ研修

管理職育成プログラムの効果を客観的に測定し、継続的な改善を行うことが長期的な成功につながります。その際は、カークパトリックの4段階評価法を活用し、参加者の反応、学習度、行動変容、組織への成果の4つの観点から評価を行います。

また、プログラム終了後も定期的なフォローアップ研修やコーチングセッションを実施し、学習内容の定着と継続的な成長を支援しましょう。6ヶ月後、1年後のフォローアップ評価により、長期的な効果を測定し、次回研修の改善点を特定します。

このPDCAサイクルを継続することで、研修プログラムの質を向上させ続けることができるのです。

6．管理職育成の成功事例3選

実際の企業における管理職育成の成功事例を3つご紹介します。それぞれの取り組みと成果を詳しく知ることで、育成施策のヒントを得ていただければと思います。

コニカミノルタジャパンの実践サイクル手法

■具体的には、以下のような自律的な学習サイクルを構築し、管理職育成を行っています。

1. 事前学習：Schooのオンライン研修で基礎知識を習得
2. 集合研修：自分の想いを整理し、視座を高めて変革プランを策定
3. 研修終了後：半年間の職場実践期間を設け、学んだ内容を実際の業務で活用
4. その後：実践中に感じた課題や疑問については、再びオンライン学習を通じて解決策を探求する

この手法により、会社から指示された学習ではなく、自分で課題を見つけて主体的に学ぶ文化が醸成され、学習内容の実務への定着率が大幅に向上しました。また、継続的な学習習慣の形成により、管理職としての成長速度も加速しています。

参照：Schoo（スクー）「スクーによる「知識習得」と研修による「意識改革」のセットで職場での行動変容を促進」

日立不動産の共通言語創出アプローチ

■具体的には…

• 管理職教育の研修動画視聴後にレポート提出
  学んだ知識を文章化することで理解を深めます。
• マネジメント層会議で視聴した動画について振り返り会を実施
  学んだ内容の共有、共通言語の確認、実務への応用方法についてディスカッションを行います。

継続的な学習と実践の反復により、知識の定着だけでなく、組織全体でのマネジメント手法の標準化も実現しています。この取り組みにより、管理職間の連携強化と組織運営の効率化を同時に達成できるのです。

参照：Schoo（スクー）「マネジメント層の「ビジネス基礎力」を底上げ。組織内コミュニケーションの改善と新たな顧客ニーズへ適応」

BitStarの対話型ワークショップ活用法

■具体的には…

1. マネジメントに必要なスキルに関する授業をオンラインで視聴し、全員が共通の基礎知識を習得する。
   
   
2. 現場で学んだノウハウを活用し、管理職業務を実践する。
   
   
3. 受講者を再び集めて対話型ワークショップを開催する。インプットした知識を実践した結果について振り返りを行うとともに、管理職同士の横のつながりを構築する
   
   

意見交換を通じて他の管理職の取り組みや課題を知ることで、新たな気づきや解決策のヒントを得ることができるでしょう。

参照：Schoo（スクー）「スクーの研修とディスカッションを通じてマネジメント層の能力を底上げ」

7．管理職育成でよくある失敗パターンと対策

管理職育成で成果を上げるためには、よくある失敗パターンを理解し、事前に対策を講じることが重要です。ここでは代表的な失敗パターンとその対策を解説します。

研修をやって終わりになる問題

最も多い失敗パターンは、研修を実施することが目的となってしまい、その後のフォローアップや効果測定を怠ることです。研修直後は参加者のモチベーションが高くても、時間の経過とともに学習内容が風化し、行動変容につながらないケースが頻発します。

現場との連携不足による効果減少

人事部門が主導する研修と現場での実務の間に乖離があると、学習効果が大幅に減少します。研修内容が現場の実情に合わない、上司が研修内容を理解していない、実践する機会や環境が整備されていないなどの問題が発生するのです。

人事部門と現場部門の連携を強化することで、研修効果を最大化できます。

個人任せにして組織的支援を怠る失敗

管理職育成を個人の努力に依存させ、組織としての支援体制を構築しないことも大きな失敗要因です。「研修を受けたのだから後は自分で頑張れ」という姿勢では、多くの参加者が途中で挫折してしまうでしょう。

継続的な投資と長期的な視点での支援が成功の鍵となります。

8．今後の管理職育成のトレンドと展望

ビジネス環境の急速な変化に伴い、管理職育成の手法やアプローチも進化しています。ここでは今後注目すべきトレンドと展望についてみていきましょう。

リモートワーク環境での育成手法

リモートワークの普及により、従来の対面中心の育成手法から、以下のようなデジタル技術を活用した新しいアプローチが求められています。

また、リモート環境特有の課題である「部下との距離感」「コミュニケーション不足」「チームワークの維持」などに対応した専門的な研修プログラムも重要性を増しています。

今後は、オンラインとオフラインの特性を活かしたハイブリッド型の育成手法が主流となり、時間と場所の制約を超えた効果的な学習環境が実現されると予想されます。

多様性を活かすマネジメント力の重要性

職場の多様化が進む中で、異なるバックグラウンドを持つメンバーを効果的にマネジメントする能力がますます重要になっています。

今後の管理職育成では、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の認識、文化的感受性の向上、多様なコミュニケーションスタイルへの対応などがテーマとなるでしょう。また、多様性を受け入れるだけでなく、創造性やイノベーションにつなげる手法の習得も必要です。

デジタル化に対応した新しいスキルセット

DXの推進により、管理職にもデジタル技術に関する理解と活用能力が求められるようになっています。データ分析に基づく意思決定、AIやRPAを活用した業務効率化、デジタルツールを使ったチーム管理など、従来のマネジメントスキルに加えてデジタルスキルの習得が必要です。

また、急速に変化するテクノロジーに対応するため、継続的な学習能力（ラーニングアジリティ）や変化適応力も重要になっています。そのため、今後の管理職育成では、以下のようなカリキュラムが標準的になると予想されています。

• テクノロジーの基礎知識
• デジタルツールの実践的活用法
• データドリブンな意思決定手法など

これらに加え、AI時代における人間らしいリーダーシップの発揮方法も重要なテーマとなるでしょう。

管理職育成の土台となる優秀な人材採用をサポートします

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9．管理職育成は組織の投資

管理職育成は、単発の研修で完結するものではなく、体系的かつ継続的なアプローチが成功の鍵を握ります。一朝一夕で劇的な変化を生むものではありませんが、地道に取り組みを続けることで、組織全体のパフォーマンス向上につながる重要な投資となるでしょう。

まずは、今日から実践できる小さな改善から始め、段階的に育成体制を強化していきましょう。優秀な管理職を育てることは、企業の未来を育てることに他なりません。

本記事を参考に、自社に最適な管理職育成の一歩を踏み出していただければ幸いです。