1. ターゲット人材への直接アプローチ
認知度が低い企業であっても、企業側から直接アプローチできます。
応募者の「量」ではなく「質」を追求し、採用の効率を上げる
新卒採用において「思うように応募が集まらない」「すぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える人事・総務の方も多いでしょう。従来のナビサイトを中心とした「待ち」の採用手法だけでは、学生優位の売り手市場で自社に合う人材に出会うことが難しくなってきています。
そうした中、企業から学生に直接アプローチする「攻め」の手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されています。
この記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの基本から、導入のメリット、そして最大の壁である「工数」をどう捉えるべきかについて解説します。
この記事を読んでわかること
- 新卒採用でミスマッチや応募者減が起こる背景
- ダイレクトリクルーティングの定義とメリット・デメリット
- 工数を「コスト」ではなく「投資」と捉えるべき理由
目次
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このような思いや課題をお持ちの企業様に対し、カラフルエージェントが全力でご支援いたします。
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1．ダイレクトリクルーティングが注目される背景
新卒採用において、企業側から能動的にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」が、注目を集めています。なぜこの手法が求められるようになったのか、その背景をみていきましょう。
新卒採用市場の変化｜売り手市場と早期化
まず、新卒採用を取り巻く環境の厳しさを確認しましょう。2025年現在、少子化の影響もあり、新卒採用市場は構造的な「学生優位の売り手市場」が常態化しています。その結果、競争は「早期化」という形で現れており、企業は学生との接点をいかに早く持つかに注力しています。
こうした市場全体の大きな流れが、従来型の採用手法だけでは学生にアプローチすることを困難にしているのです。
参照:株式会社ディスコ（キャリタス）「2024年卒 採用活動に関する調査」
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新卒採用を成功に導くには戦略的なアプローチが不可欠です。こちらの記事では、学生に選ばれる企業になるための具体的な手法をまとめています。売り手市場で優秀な人材を獲得するためのノウハウを紹介します。
ナビサイトが抱える4つの悩み
売り手市場と採用活動の早期化が進む今、ナビサイト中心の「待ちの採用」に課題を感じる企業も増えています。
母集団形成の困難
ナビサイトでは、学生のエントリーが知名度の高い大手企業に集中しがちです。結果、知名度で劣る中堅・中小企業やベンチャーは、選考の土台となる応募者（母集団）を集めること自体が難しくなっています。
求める人材と出会えない
「応募は来るが、自社が本当に欲しい人材からの応募がない」というミスマッチの悩みは、以前からも存在していました。
しかし、学生優位の売り手市場となり、学生が知名度や業界で応募先を選別する傾向が強まった結果、ナビサイトでは自社の価値観と異なる層からの応募が、以前より目立つようになりました。
これにより、選考工数だけが増大し、人事担当者が疲弊するという問題が深刻になっています。
ミスマッチと内定辞退
学生優位の売り手市場が常態化し、学生が複数の内定を保持することが一般的になりました。その結果、価値観のズレや企業理解の不足による「ミスマッチ」が、「内定辞退」という形で顕在化するようになりました。
選考中のフォロー不足や魅力付けが不十分だと、優秀な学生ほど他社を選んでしまい、採用活動が振り出しに戻ってしまうのです。
採用リソースの枯渇
ミスマッチによっておこる「早期離職」も問題です。厚生労働省の調査によると、事業所規模100～499名の企業に就職した新規大卒就職者のうち、33.9%が3年以内に離職しているというデータもあります。
この「ミスマッチ」と、それによる採用のやり直しが、人事担当者の業務負荷を大きくしています。
参照：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します」
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2．新卒ダイレクトリクルーティングとは？
新卒におけるダイレクトリクルーティングは、ナビサイトでは出会えなかった学生に企業の知名度に関わらずアプローチできるため、ミスマッチを防ぐ手段として期待されています。
従来の「待ち」から「攻め」の採用へ
新卒採用の悩みを解決する手段として注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」です。これは、従来の「待ち」の手法とは異なり、「攻め」の採用活動ができるアプローチです。
「待ち」の手法
求人広告媒体に情報を掲載し、学生からの応募を「待つ」手法です。
「攻め」の手法
企業側が能動的に採用活動を行い、優秀な人材に直接アプローチする手法です。
企業が人材データベースやSNSなどを活用し、求める人材にあった学生を探し出し、直接アプローチします。
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ダイレクトリクルーティングの基本から実践まで詳しく知りたい方は、こちらの記事がおすすめです。攻めの採用手法を成功させるための実践的なノウハウと、採用成功率を高めるポイントを詳しく紹介しています。
なぜ新卒採用で注目されているのか
ダイレクトリクルーティングは、もともと中途採用の領域で普及していました。しかし、近年の新卒採用市場の変化に伴い、新卒領域でも急速に注目されています。その背景には、第1章で述べた「悩み」を解決へ導く手法として期待されていることがあります。
■例えば…
- 企業の知名度にかかわらず、直接アプローチできる
- 学生のプロフィールを見てアプローチできるため、ミスマッチが減る
- 従来の手法では出会えなかった層にリーチし、母集団形成に繋がる、など
3．メリットと最大の壁「リソース・トラップ」
ダイレクトリクルーティングには、ミスマッチを防ぐといった大きなメリットがあります。しかし一方で、「工数増大」という無視できない壁も存在します。
導入で期待できる3つのメリット
ダイレクトリクルーティングの導入によるメリットは、大きく3つあります。
2. ミスマッチの低減
企業側が学生のプロフィールを確認した上で「求める人物」にアプローチできます。
初期段階でのミスマッチを大幅に減らす
3. 長期的な採用コストの削減
ミスマッチが減ることで内定辞退や早期離職が減少します。
再採用や再教育にかかるコストを長期的に削減できる
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デメリット：【最大の壁】工数増大とワンオペ人事
一方で、デメリットとして上げられるのが、「工数の増大」です。特にスカウトメールを活用する場合、以下のように手間のかかる業務が多く、人事担当者の負担が大きくなります。
■ダイレクトリクルーティングにおける作業
- SNSや人材データベースから候補者を選定
- 個別のスカウトメール作成・送付
- 返信対応
- 選考調整など
株式会社マイナビの調査によると、企業の22.7%が「人事担当者が1名」であり、6割が専任担当者すらいないという調査結果があります。
つまり、「この手法が最も必要なはずの、リソースのない中堅・中小企業」にとって、この手法は「最も実行が困難である」という深刻なジレンマが存在するのです。
参照：株式会社マイナビ「2024年卒 企業新卒採用活動調査」
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成功の鍵はリソース不足を前提とした運用戦略
ダイレクトリクルーティング導入を成功させるには、リソース不足を前提とした「仕組み化」が不可欠です。スカウト文面のテンプレート化と個別カスタマイズのバランス、返信対応のフローなど、最小限の工数で運用が回る仕組みを設計しましょう。
4．その工数は「コスト」か「投資」か？
ダイレクトリクルーティングの導入には工数がかかります。しかし、その工数を単なる「コスト」と見るか「投資」と見るかで、採用戦略は大きく変わります。
採用における「真のコスト」とは？
ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際、経営層などからは「目に見えるコスト」への懸念が出ることが予想されます。
工数（人件費）が増えるし、ツールの利用料もかかるんだから、今までの採用方法でいいんじゃない？
確かに、一時的にはコストが増えるように見えるでしょう。しかし、それと引き換えに削減できる「潜在的なコスト」に目を向ける必要があります。それが、第1章でも触れた「ミスマッチによる早期離職」というコストです。
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採用コストの適正化は、経営課題の重要なテーマです。こちらの記事では、採用にかかる費用の内訳から、企業規模別・職種別の相場、具体的なコスト削減手法まで詳しく解説しています。
データで見る「早期離職」の損失
先述の通り、厚生労働省の調査結果によると、事業所規模100～499名の企業で3年以内に離職する割合は33.9%に上ります 。これは、仮に10人を採用した場合、3年後には3人が会社を去っている計算になります。
新卒社員が入社から半年で早期離職した場合、採用コストや教育コストなどで600万円ほどの損失が出るという試算もあり、企業にとって看過できない規模となっています。
参照:株式会社ミツカリ「若手人材の早期離職によるコストは600万円以上！損失額の内訳を知ろう」
結論：工数は未来の損失を防ぐ「投資」である
ダイレクトリクルーティングは、時間と工数はかかりますが、学生と企業の相互理解を深め、ミスマッチを減らす採用方法です。
これは、短期的な「コスト」ではなく、将来発生するかもしれない「損失」を防ぎ、自社で長期的に活躍する人材を獲得するための戦略的投資であると考えられるでしょう。
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5．新卒採用を変えるダイレクトリクルーティング
新卒のダイレクトリクルーティングは、従来の「待ち」の採用では出会えなかった人材に、企業側から「攻め」のアプローチができる手法です。
導入には工数増大という壁もありますが、ミスマッチによる早期離職で失われる損失を考えれば、十分に投資に見合う取り組みと言えます。
新卒採用のあり方が大きく変わる今だからこそ、企業から動く採用への転換が求められています。ダイレクトリクルーティングを活用すれば、これまで出会えなかった学生とも接点を持つチャンスが広がります。積極的にアプローチし、出会える人材の幅を広げていきましょう。
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効果的な母集団形成は採用成功の第一歩です。こちらの記事では、質の高い候補者を効率的に集めるための8つのステップを、具体的な手法とともに詳しく解説しています。
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