外国人エンジニア採用を前に「採用しても馴染めずトラブルになるのでは」「手続きが多くて不安」といった悩みを抱える人事担当者は少なくありません。
外国人採用は、手続きの煩雑さや文化の壁など、日本人採用の何倍もリスクがあるように感じられます。しかし、適切な「人材紹介会社」を選べば、これらのリスク軽減し、「丸投げ」で外国人採用を始めることができるのです。
この記事では、外国人採用のリスクや失敗しない紹介会社の選び方などを詳しく解説します。あわせて、信頼できる人材紹介会社も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
- 日本人採用の限界と、今「外国人エンジニア」が選ばれる理由
- 外国人採用において、人材紹介が他の採用手法よりも「人事の守り」に強い理由
- リスクや業務負担を最小化する「紹介会社の選び方」
1．エンジニア応募ゼロの絶望を救う「外国人採用」とは？
なぜ今、多くの企業が「外国人エンジニアの採用」という選択をしているのか、その背景を整理しましょう。
日本人採用だけでは人材獲得が難しい現状
現在、日本のIT人材不足は深刻な局面にあります。経済産業省の試算によると、2030年には最大約79万人ものIT人材が不足すると予測されています。
日本人エンジニアは空前の「超売り手市場」であり、中小企業が大手企業や外資系企業との年収レースに参戦しても、資金力で負けてしまうのが現実です。
求人サイトを使っても「応募0」が続くといった状況は、もはや珍しいことではありません。
参照：経済産業書「IT人材需給に関する調査（概要）」
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こちらの記事では、ドライバー業界の人材不足を乗り越えるための、具体的なアプローチや専門サービスの活用法を紹介しています。採用活動で行き詰まりを感じる人事担当者は参考にしてください。
注目を集める外国人採用とは
国内でのIT人材獲得が困難を極める中、突破口として注目されているのが外国人のエンジニア採用です。2026年1月に厚生労働省が発表した最新速報によると、日本で働く外国人労働者数は約257万人に達し、13年連続で過去最高を更新しました。
エンジニア職の採用において主流となる在留資格は『技術・人文知識・国際業務』です。この在留資格を持つ外国人は1年で約20%も増加しており、すでに大手企業やITベンチャーなどでは積極的に取り入れていることがわかります。
IT教育が盛んなベトナムや、伸び率の著しいインドネシア、ミャンマーなど、海外の優秀な人材に目を向けることが、今後の人材確保において欠かせない戦略といえるでしょう。
参照：厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和7年10月末時点）」
外国人採用のメリット
また、外国人エンジニアの採用は単なる欠員補充に留まりません。ビズメイツ株式会社の調査によると、外国籍エンジニアを採用した企業の38.5％が『日本人より向上意欲が高い人材を採用できた』と回答しています。
さらに、彼らの多言語能力は海外向けプロジェクトにおいても強みとなります。最新の技術情報の多くは英語や中国語で発信されており、これらを原文で正しく理解し、現地の商習慣を反映できるエンジニアの存在は、企業のグローバル競争力を高める要因となるのです。
参照：PR TIMES「【外国籍ITエンジニアの採用に関する実態調査】約7割の企業が外国籍ITエンジニアに満足「技術力や開発スピードの向上」を実感」
知っておくべき外国人採用のリスク
外国人採用には、リスクも伴います。
- 偽造された在留資格による「不法就労」
- 言語や文化の壁による「現場エンジニアとの摩擦」
- 生活習慣の違いからくる「早期離職」など
こうしたリスクは、個人の努力で解消できるものではありません。人材紹介などプロの目利きと法的な知識を活用し、専門的な知見を取り入れ、リスクを未然に防ぐ「守りの仕組み」の構築が不可欠です。
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2．外国人エンジニア採用の方法3つ
採用手法の3つの柱
求人サイト
多くの層へ
幅広く認知
ダイレクト
スカウト
欲しい人材へ
直接届く
人材紹介
プロにお任せ
効率的採用
外国籍のエンジニアを採用するルートは多岐にわたりますが、どの道を選ぶかで担当者の業務負担は大きく変わります。各手法のメリット・デメリットを比較し、自社にあった選択肢を見極めてください。
外国人採用の手法3つ
外国人採用の代表的な手法は、以下の3つです。
求人サイト
掲載費は比較的安いが、ビザの真贋確認や面接の設定、スキルの見極めはすべて自社で行う必要がある
SNSやダイレクトスカウト
優秀な層に直接アプローチできますが、高い交渉力と英語力が求められ、難易度が非常に高い
人材紹介（エージェント）
成功報酬型であるため、採用が決定するまでコストがかからず、最も確実性の高い手法
人事の負担軽減とリスク回避の観点では、人材紹介が圧倒的に優れていることがわかります。
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業務負担に悩んでいる企業様には、採用業務を外部に委託する「採用代行（RPO）」という選択肢もおすすめです。こちらの記事では、ドライバー採用に強い14社を比較・解説していますので、自社に合った活用方法を見つける参考にしてください。
初めてなら人材紹介がおすすめな理由
初めて外国人採用に取り組む場合は、人材紹介を活用することで失敗のリスクを抑えやすくなります。これは、煩雑な手続きやリスク管理といった「重荷」を、専門家が代行してくれるためです。
■人材紹介が代行する業務
- 不慣れなビザの事務手続き
- 技術レベルの正確な判定
- 入国後の生活サポートなど
さらに、人材紹介の多くには「返金規定」が設けられています。
平均的な返金規定：入社1ヶ月以内の離職で手数料の80%返金、など
文化や言葉の違いなどによるミスマッチから、入社後すぐに退職してしまうケースも少なくありません。そういった場合でも、紹介手数料の一定割合が戻ってくるため、安心です。
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3．外国人エンジニア採用で失敗しない！人材紹介会社の選び方
人材紹介会社を「単なる業者」ではなくリスクを最小限に抑える「企業の盾」として機能させるには、選定基準が重要です。
【選定基準1】「技術力の目利き」を代行してくれるか
チェックポイント
プログラミングテストや技術インタビューを事前に代行し、その「客観的な評価レポート」を提出してくれる紹介会社かどうか
例えば、コーディングスキルの点数や得意言語の習熟度がデータで示されていれば、現場から不安の声が上がっても「この基準をクリアしている人材です」と論理的に説得し、理解を求められます。
人事担当者がエンジニアの技術力を正確に判断するのは、なかなか難しいものです。だからこそ、専門的な評価体制を持つ、信頼できる紹介会社を選ぶことが重要です。
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「この人材を採用して本当に大丈夫か？」という不安には、適性検査が有効です。スキルだけでなく、組織への適応力やマインドセットを数値化することで、現場への説明根拠が格段に強くなります。
【選定基準2】日本語力だけでなく「組織適応力」を評価しているか
チェックポイント
適性検査を活用してマインドセットを数値化している紹介会社かどうか
現場で発生するトラブルの多くは、技術力不足ではなく「コミュニケーションのすれ違い」や「価値観の相違」から生まれます。そのため、単に日本語検定の級を持っているだけでなく、日本のビジネス文化やチームでの動き方を理解しているかが求められます。
適性検査を活用している紹介会社を選ぶことで、組織への適応力や企業風土とのマッチ度を事前に把握でき、入社後のミスマッチを減らします。
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採用ミスマッチは、現場の不満や早期離職の最大の原因です。こちらの記事では、なぜミスマッチが起きるのか、その根本的な原因と具体的な7つの対策を解説しています。紹介会社選びの基準と合わせて読むことで、採用の質を飛躍的に高められるでしょう。
【選定基準3】「登録支援機関」を兼務し、実務を丸投げできるか
チェックポイント
「登録支援機関」の認可を受けている紹介会社かどうか
登録支援機関とは、特定技能外国人の支援を法律に基づいて代行できる組織をいいます。
紹介会社がこれを兼ねていれば、採用から入国後の生活サポート、定期的な面談まで一貫して「丸投げ」が可能です。
■具体的には
- 在留資格の申請
- 住居の手配
- 市役所への同行、など
エンジニア採用で一般的な『技術・人文知識・国際業務』ビザにおいては、制度上は登録支援機関による支援の義務付けはありません。
しかし、入管法に精通したエージェントを選ぶことで、複雑な申請取次や入国手続きを円滑に進められるというメリットがあります。
4．外国人エンジニア採用におすすめの人材紹介会社3選
前述した「目利き・適応力・丸投げ」の3基準をクリアし、人事の負担軽減と採用成功を同時に叶えてくれる3社を厳選しました。
| サービス名 | 主な費用体系 | 得意な言語・職種 | 特徴 |
| スタッフ満足 | 完全成功報酬型 | Java, PHP, 介護/技術職 | 登録支援機関を兼務。生活支援まで丸投げ可能。 |
| Jellyfish | 理論年収の35%前後 | AI, ブロックチェーン, Go | 独自の技術試験を実施。高度な専門性を持つ若手が中心。 |
| RISE for Business | 固定額制(40〜80万円) | 製造, 建設, C++, Python | 適性検査「CQI」で組織適応力を数値化。製造・ITに特化。 |
以下で詳しくみていきましょう。
スタッフ満足（株式会社グローバルスタッフ満足）
画像：「スタッフ満足（株式会社グローバルスタッフ満足）」公式サイトより引用
登録支援機関を兼ねており、採用から入国後の生活支援まで一貫して「丸投げ」できるのが最大の特徴です。特に宿泊や介護、技術職に強く、現場の負担を最小限に抑えつつ定着率の高い人材を確保できる点に定評があります。
- 146カ国以上の人材データベース活用
- 行政手続き代行
- 入社後の定期メンタルフォロー
料金プラン：成功報酬型
初期費用・月額費用は無料（詳細はお問い合わせ）
Jellyfish（株式会社JELLYFISH）
画像：「Jellyfish（株式会社JELLYFISH）」公式サイトより引用
ITエンジニア採用に特化しており、2万人以上の高度人材データベースを保有しています。独自の技術評価テストを導入しており、「技術力」における信頼が高いのが強みです。
- 高度IT人材の厳選紹介
- 専門リクルーターによるスクリーニング
- 就労ビザ申請サポート。
料金プラン：完全成功報酬制（理論年収の35%前後）
初期費用無料
RISE for Business（株式会社WILLTEC）
画像：「RISE for Business（株式会社WILLTEC）」公式サイトより引用
製造・建設・IT分野に特化したサービスです。外国人採用特化型の適性検査「CQI」を用いて、組織文化への適応力を数値化し「納得感のあるデータ」を提供します。
- 適性検査CQIによる可視化
- 2.5万人以上のエンジニアデータベース
- 入国定着サポート
料金プラン：職種やプランに応じた固定額制（40万円～80万円）
初期費用無料
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5．採用後が大事｜外国人採用を成功させる現場のコツ
外国人エンジニアが能力を発揮し、既存の日本人スタッフと相乗効果を生むためには、ちょっとしたコミュニケーションの工夫が欠かせません。現場のギスギスを防ぎ、全員が気持ちよく働くための具体的なコツを紹介します。
「背中を見て覚えろ」を脱却！指示の具体的な言語化
日本の現場でありがちな「阿吽の呼吸」や「空気を読む」といった文化は、外国人エンジニアにとって最も高い壁となります。彼らが求めているのは、具体的で論理的な指示です。
適当にいい感じに直しておいて
このように業務を言語化・可視化することは、実は外国人スタッフのためだけではありません。指示が明確になることで、日本人スタッフ間のミスも減り、結果としてチーム全体の生産性が向上するという副次的効果も生まれます。
現場のベテランを「教育係」ではなく「メンター」にする
既存社員には「技術を教える係」という重荷を背負わせるのではなく、精神的な支えとなる「メンター」としての役割をお願いします。
具体的な技術指導は、紹介会社が提供する研修やオンライン教材を活用し、現場のベテランには「困った時の相談相手」や「日本独自のルールの解説役」として接してもらうよう、人事が役割を定義し直してください。
1on1面談で「キャリアの不満」を早期にキャッチする
外国人エンジニアは、日本人以上に「自分のキャリアがどう積み上がっていくか」に敏感です。せっかく採用した優秀な人材が「この会社にいても成長できない」と感じて早期離職してしまうのは、人事にとって最大の損失です。
これを防ぐために、月に一度程度の定期的な1on1面談を実施しましょう。面談では日々の業務の進捗に加え、以下のような未来の話を意識的に取り入れてください。
- 今、どんな技術を身につけたいか
- 将来どんなポジションを目指したいか、など
もし人事だけで対応が難しい場合は、紹介会社のコーディネーターに同席してもらうのも有効な手段です。
6．【実例】人材紹介で外国人採用を成功した企業の口コミ
実際に人材紹介を活用して「採用成功」を手に入れた企業の生の声を見てみましょう。
事例1：グローバルなおもてなしを実現（宿泊業）
■抱えていた課題
インバウンド客が全体の7割を占め、多言語対応が急務に。日本人採用では語学力の壁を越えられず、サービス品質維持のために外国人採用を決断。
日本独自の「おもてなし」ができるか、また言語の壁でチームが混乱しないかを懸念していました。
■採用してみて
- 3か国語対応により、インバウンド客へのサービス力が飛躍的に向上した
- スタッフ間で言語を教え合う文化ができ、チームワークが強化された
- 前向きな姿勢が日本人スタッフにも刺激を与え、職場が活性化した
■ポイント
語学力だけでなく「日本的な気遣い」を備えた人材を紹介されたことが成功の鍵でした。現場の教育体制を見直す良いきっかけにもなったそうです。
参照：スタッフ満足「株式会社スーパーホテル」
事例2：採用コスト30％削減と大幅な増員に成功（介護業）
■抱えていた課題
深刻な人手不足で事業拡大がストップ。自社での外国人採用は管理業務が限界で、コストを抑えつつ採用を加速させる必要があった。
採用コストの増大と、外国人スタッフの管理・サポートに人事の手が回らなくなることを最も恐れていました。
■採用してみて
- 採用コストを約30％削減しつつ、460名以上の採用に成功した
- 母国語対応コーディネーターの支援で、高い定着率を維持している
- 施設に活気が戻り、ご入居者からも喜びの声が増えた
■ポイント
低コストで「採用から定着支援まで丸投げ」できる体制が、人事の負担軽減と事業成長を両立させました。
参照：スタッフ満足「株式会社スーパー・コート」
事例3：スピード採用と管理業務の「丸投げ」を実現（医療機関）
■抱えていた課題
自社雇用の留学生が連鎖退職し、欠員補充が急務に。他社では面接すら組めず、計画的な人員配置ができず困り果てていた。
海外採用の手続きの煩雑さや入国までの期間の不透明さ、住居手配などの付帯業務の重さを心配していました。
■採用してみて
- 依頼後すぐに複数の提案があり、圧倒的なスピードで採用枠を埋められた
- ビザ申請や住居手配など、煩雑な管理業務をすべて紹介会社に任せられた
- 特定技能の活用により、5年間の長期的な人員計画が可能になった
■ポイント
実務を「丸投げ」したことで、人事担当者が煩雑な事務作業から解放され、心理的な安心感を持って運用できています。
参照：スタッフ満足「特定医療法人ダイワ会 大和病院」
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外国人採用は運送・物流業界でも広がりを見せています。ドライバー職における外国人採用のメリットや注意点、在留資格の種類から採用プロセスまでをわかりやすくまとめた記事です。人手不足に悩む企業の担当者は必見です。
7．【Q&A】初めての外国人採用でよくある質問
ここでは、外国人採用を検討する人事担当者から、特によく寄せられる疑問への回答をまとめました。
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英語が話せない現場でも大丈夫ですか？
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全く問題ありません。
紹介会社が紹介する外国人エンジニアの多くは、日本語能力試験（JLPT）でN3からN2程度の、日常会話や業務の指示が理解できるレベルを習得しています。
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手続きが煩雑で、今の業務が回らなくなりませんか？
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「登録支援機関を兼ねた人材紹介会社」を活用すれば、その負担はほぼゼロにまで削減できます。
行政手続き、住居の確保、入国後のオリエンテーション、さらには定期的な面談報告まで、法律で定められた支援業務のほとんどをプロに「丸投げ」できるからです。
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文化や価値観の違いによるトラブルが心配です。
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相互理解を深める仕組み作りが重要です。
仕事の進め方や宗教的慣習などは、事前に「何が違うのか」を可視化しておくことで摩擦を防げます。
-
入社後に日本語スキル向上のための教育は必要ですか？
-
必要に応じて外部リソースを活用するのが効率的です。
業務上の専門用語は現場で習得できますが、ビジネスレベルの日本語向上には専門のオンラインスクールや、エージェントが提供するアフターフォロー研修の活用がおすすめです。
8．外国人エンジニア採用は、人材紹介会社を「パートナー」に
国内のIT人材不足が深刻化し、日本人エンジニアの採用が難しくなっている今、外国人採用へのシフトは企業にとって現実的な選択肢となっています。
その際に重要なのは、すべてを自社で抱え込まないことです。リスクを分担してくれる「人材紹介会社」というパートナーを持つことで、負担は大きく軽減されます。プロによる技術評価や、登録支援機関の実務サポートを活用すれば、外国人採用は決して難しいものではありません。
本記事で紹介した選定基準やサービス内容を参考に、まずは信頼できるパートナー探しから始めてみてはいかがでしょうか。
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