OKRとは？基本から具体例、KPI・MBOとの違いまで完全ガイド

「目標を立てても社員がバラバラの方向を向いている」「目標管理制度が形骸化している」といった悩みを抱えている人事・総務担当者の方も多いのではないでしょうか。

そんな中、いま多くの企業から注目を集めている目標管理手法が「OKR」です。組織全体を同じ方向に導き、短期間で成果を上げられる仕組みとして、Googleやメルカリ、花王などの有名企業が次々と導入しています。

この記事では、OKRの基本的な考え方から、MBOやKPIとの違い、導入のメリット、具体的な設定例、そして実際の導入ステップまでを分かりやすく解説します。

1．OKRとは？目標管理の新しいフレームワーク

OKRは「目標」と「成果指標」をセットで管理することで、組織全体を同じ方向に導く目標管理手法です。

OKRは「目標」と「成果」をセットで管理する手法

OKRとは、Objectives and Key Resultsの頭文字をとった目標管理のフレームワークです。日本語では「目標と主要な成果」と訳されます。「売上を伸ばす」等の曖昧な目標を立てるのではなく、必ず数値で測定できる成果指標をセットにするのが特徴です。

たとえば「新規顧客を増やす」という目標に対して「月間の新規契約数を50件にする」といった具体的な成果をセットで定義します。これにより、誰が見ても進捗状況が分かり、達成したかどうかを客観的に判断できるのです。

IntelとGoogleが生み出した成功の秘訣

OKRが広まった歴史をみていきましょう。

OKRの2つの構成要素「O」と「KR」

OKRは「O(Objectives/目標)」と「KR(Key Results/主要な成果)」という2つの要素で構成されています。

2．OKRと他の目標管理手法の違いを徹底比較

OKRは従来の目標管理手法とどう違うのでしょうか。ここではMBOやKPIとの違いを詳しく解説します。

MBOとの3つの違い：評価頻度・目的・達成率の考え方

OKRとMBO(目標管理制度)には大きく3つの違いがあります。

違う点	OKR	MBO
評価頻度	1ヶ月〜四半期ごとに見直す	年1回の評価が一般的
目的	組織の成長が第一の目的	人事評価と連動させることが多い
達成率	60〜70%の達成で成功とみなす	100%達成が前提

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MBOについては、こちらの記事をご覧ください。基礎から実践方法まで詳しく解説しています。OKRとの違いや使い分けを理解することで、自社に最適な目標管理手法を選択できるようになります。

KPIとの違い：目標 vs プロセス指標

KPI(重要業績評価指標)は、目標達成までの「プロセス」を測る指標です。たとえば「月間の訪問件数」や「問い合わせ対応時間」といった日々の業務指標がKPIに当たります。一方、OKRは「目指すべき方向性」そのものを示すものです。

両者は対立するものではなく、OKRで大きな目標を設定し、その達成のためにKPIで日々の進捗を管理するという使い方が理想です。

3．OKR導入の5つのメリット

OKRを導入すると、組織にどのような変化が生まれるのでしょうか。5つの主要なメリットを紹介します。

組織全体が同じ方向を向くようになる

OKRの最大のメリットは、企業・部署・個人の目標が連動することで組織全体に一体感が生まれることです。

この階層的な構造により、社員一人ひとりが「自分の仕事が会社全体の成功にどうつながっているのか」を理解できるのです。

短期間で軌道修正できる柔軟性

OKRは1ヶ月〜四半期という短いサイクルで目標を見直すため、市場の変化や事業環境の変動に素早く対応できます。年1回の評価では、気づいたときには手遅れということもありますが、OKRなら問題を早期に発見し、すぐに方向転換が図れるでしょう。

特に変化の激しい現代のビジネス環境では、この柔軟性が大きな強みになります。途中で目標を変更することも許容されているため、状況に応じて最適な判断を下せるのです。

社員のモチベーションとエンゲージメントが向上

OKRでは、60〜70%の達成率で成功とみなすため、通常では届かないような挑戦的な目標を設定できます。この「ストレッチゴール」が社員の成長意欲を刺激し、モチベーションを高めるのです。

また、失敗しても評価に直結しないため、社員が安心してチャレンジできる点も魅力です。「自分で目標を設定し、その達成に向けて主体的に動く」というプロセスが、仕事へのエンゲージメントを高めるのです。

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目標が明確で行動に迷わない

OKRでは「何をすべきか」が数値で明確に示されるため、日々の業務で迷うことが減ります。

■具体的には…

これによって、優先順位が明確になり、重要な業務に集中できるようになります。また、チーム全体で同じ目標を共有しているため、メンバー間の協力もスムーズに進むでしょう。

コミュニケーションが活性化する

OKRでは週次のチェックインミーティングを実施するため、チーム内での対話が自然に増えます。進捗状況を共有し、課題について話し合うことで、メンバー同士の理解も深まるでしょう。

また、OKRを全社で公開することで、他部署が何に取り組んでいるのかも把握できるようになります。部門間の連携が強化され、「あの部署と協力すればもっと効率的にできるかも」といった気づきも生まれやすくなるでしょう。

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OKRの運用には定期的な1on1ミーティングが欠かせません。こちらの記事では、上司と部下の信頼関係を築きながら、目標達成を加速させる手法が学べます。

OKR導入にデメリットはある？

一方で、OKRには「定着や運用に手間と時間がかかる」「評価制度と切り離すなど、導入に工夫が必要」といった側面もあります 。これらは「OKR導入の7つのステップ」のセクションで解説するような、事前の計画と丁寧な運用で克服可能です。

4．OKR設定の具体例を業種別に紹介

実際にOKRをどう設定するのか、3つの部門の具体例を見ていきましょう。

人事部門のOKR例

人事部門では、社員の働きやすさと定着率の向上を目指すOKRが考えられます。

これらのKRを達成できれば、自然と目標である「働きやすい環境」が実現されていることになります。

営業部門のOKR例

営業部門では、新規顧客の獲得と売上拡大を目指すOKRを設定します。

商談数、成約率、売上という3つの異なる角度から目標達成を測ることで、バランスの取れた営業活動が促進されます。

マーケティング部門のOKR例

マーケティング部門では、ブランド認知度の向上とリード獲得が主な目標になります。

これらの指標を追うことで、オンラインでの存在感を強化し、見込み顧客との接点を増やせます。

5．OKR導入の7つのステップ

OKRを組織に導入するには、段階的なアプローチが必要です。7つのステップを順に見ていきましょう。

ステップ1：企業全体のOKRを設定する

まず、経営層が企業全体の方向性を示すOKRを設定します。このとき、トップダウンで一方的に決めるのではなく、現場の意見も取り入れながら決定すると、社員の納得感が高まります。

企業OKRは全ての目標の起点となるため、シンプルで分かりやすく、挑戦的な内容にするよう心がけましょう。通常は3〜5個のOを設定します。

ステップ2：部門・チームのOKRに落とし込む

企業OKRが決まったら、各部門やチームが「自分たちはどう貢献するか」を考えてOKRを設定します。企業目標との連動を意識しながら、自部門が担うべき役割を明確にしていきます。

具体例をもとに、みていきましょう。

ただし、部門間で目標が重複しないよう注意しましょう。

ステップ3：個人のOKRを設定する

部門やチームのOKRが固まったら、個人レベルでの目標設定に進みます。各メンバーが「チームOKRの達成に向けて自分は何ができるか」を考え、上司と相談しながら決めていきます。1人あたり2〜3個のOを持つのが適切です。

このとき、現実的すぎる目標ではなく、少し背伸びが必要な挑戦的な目標を設定することがポイントです。個人OKRは、本人の成長にもつながるような内容にすると、モチベーションが高まります。

ステップ4：全社でOKRを共有する

設定したOKRは、全社員が閲覧できるように透明性を確保します。社内イントラネットや専用ツールを使って、経営層から新入社員まで、全員のOKRを公開しましょう。

誰もが社内全員のOKRを閲覧できることで、次のような効果が期待できます。

ステップ5：週次でチェックインを実施する

OKRを設定したら、週1回のペースでチェックインミーティングを実施します。時間は1時間以内とし、以下の内容を確認してください。

チーム全体で状況を把握し続けることが、目標達成への近道です。この週次のリズムが、OKR運用の成否を分けるといっても過言ではありません。

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ステップ6：中間レビューで軌道修正する

四半期で運用している場合は、期間の真ん中あたりで全体的な見直しを実施します。当初の想定と現実にズレが生じていないか、設定した目標が今でも適切かを確認します。市場環境が大きく変化したり、予想外の問題が発生したりした場合は、目標を変更することも許容されます。

OKRは柔軟性が特徴なので、必要に応じて軌道修正を恐れずに行いましょう。

ステップ7：最終レビューで達成度を評価する

期間終了時には、各OKRの達成度を評価します。0.0〜1.0のスコア、または0〜100%で採点するのが一般的です。60〜70%の達成で「成功」と捉えます。100%達成できた場合は、むしろ「目標設定が控えめすぎた」と考えましょう。

評価後は振り返りを行い、次のような項目を抽出し、次期のOKR設定に生かします。

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OKRで設定した目標を効果的に達成するには、社員一人ひとりの能力や強みの把握が欠かせません。タレントマネジメントの手法を活用することで、適切な人材配置と育成を実現し、OKRの成功確率を高めましょう。

6．OKR導入でよくある失敗と対策

OKR導入時によく起こる失敗パターンと、その対策を4つ紹介します。

形骸化してしまう：チェックインを習慣化できない

OKR導入の失敗で多いのが「形骸化」です。最初は熱心に取り組んでいても、忙しさを理由に週次のチェックインが後回しになり、気づけば誰もOKRを見なくなってしまいます。

達成率100%を目指してしまう

従来のMBO文化が残っている組織では、「100%達成できない目標は失敗」という考え方が根強く残りがちです。そのため、社員が安全な目標を設定してしまい、OKRの本来の目的である挑戦が失われます。

個人の評価と結びつけてしまう

OKRの達成度を人事評価に直結させてしまうと、社員は失敗を恐れて挑戦しなくなります。その結果、挑戦することよりも達成しやすさを優先して目標を設定する傾向が強くなります。

目標が曖昧で測定できない

KR(主要な成果)に数値目標が入っていないと、達成したかどうかの判断ができません。「顧客満足度を向上させる」等の曖昧な表現では、何をもって成功とするのか分からないのです。

■OKR運用の課題を人材面からサポートします

OKRの運用には、制度理解と実行力を兼ね備えた人材が必要です。カラフルエージェントでは、目標管理の経験があり、チームをリードできる優秀なドライバー人材を多数ご紹介しています。OKR導入の成功に向けて、人材面から貴社をサポートいたします。

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組織に心理的安全性がないと、OKRに必要な「挑戦的な目標設定」は機能しません。失敗を恐れずチャレンジできる組織文化の作り方について、こちらの記事で詳しく解説しています。

7．OKRを導入した企業の成功事例

実際にOKRを導入し、成果を上げた日本企業の事例を3社紹介します。導入の背景や運用方法、得られた成果を見ていきましょう。

メルカリ：早期導入で急成長を実現した日本のパイオニア

メルカリは2015年、従業員が50〜100人規模という早い段階でOKRを導入しました。四半期(年4回)サイクルで全社から個人まで目標を連動させ、個人のOKRまで全社で共有するという透明性を徹底しています。

この取り組みにより、組織と個人の目標が明確になり、驚異的なスピードで事業と組織が成長しました。

参照：日本の人事部「【日本企業版】OKR導入企業事例①メルカリ」、DIO「OKRのリアルなハナシ〜㈱メルカリの場合〜」

花王：3万人規模の大企業でも変革に成功

花王は2021年1月、中期経営計画「K25」の柱として、グループ全体3万3千人規模でOKRを展開しました。従来のKPI(100%達成前提)では革新的な成果が出にくく、部門の細分化により組織のサイロ化が進行していたことが導入の背景です。

特徴として「チャレンジ評価制度」を導入し、チャレンジやプロセスを重視した評価を実施しました。その結果、社員に「新しいことをやった方がいい」という意識がうまれ、組織全体の挑戦意欲が高まったそうです。

参照：日経BP「花王がOKRを全面採用――社員の『やりたいこと』を引き出すために」、花王公式サイト「教育・評価制度」

Sansan：専門家の知見を活用した段階的導入

クラウド名刺管理サービスを展開するSansanは、生産性向上のために多くの目標を設定しました。しかし、企業規模が大きくなり社員数が増えたこともあり、現場の社員から「なんのためにこの作業をやっているのかわからない」という声が出るようになったそうです。

そこで、OKRを導入し、各部門の社員一人ひとりの業務が、企業のどの目標とどのように結びついているのかを可視化しました。その結果、社員のモチベーションアップと、業務スピードの向上を実現しています。

参照：NECソリューションイノベータ「OKRとは？意味やKPIとの違い、具体例、企業事例などを解説」

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社員のモチベーションアップには、OKR導入と並行して、社員エンゲージメントの測定も欠かせません。エンゲージメントサーベイの実施方法について、こちらの記事で詳しく解説しています。

8．OKRに関するよくある質問（FAQ）

ここでは、OKRの導入や運用に関してよく寄せられる質問にお答えします。

Q. OKRは人事評価に使えますか？

A. 達成度を直接給与査定に使うことは推奨されません。挑戦的な目標設定を阻害するためです。

しかし、目標達成に向けた工夫や挑戦する姿勢といった「プロセス」は評価の参考にできます。あくまで評価制度とは切り離し、組織の成長を促すツールとして活用するのが重要です。

Q. OKRの目標は誰が決めますか？

A. 会社全体のOKRを経営層が設定後、各部門が連動する目標を決めます。

最終的に、チーム目標の達成のために個人が何をするかを上司と相談し決定します。このようにトップダウンとボトムアップを組み合わせ、会社全体の目標と個人の業務を紐づけることで、組織の一体感を醸成します。

Q. 中小企業でも導入できますか？

A. はい、可能です。むしろリソースが限られる中小企業にこそ、組織の力を重要な目標に集中させるOKRは有効です。

全員が同じ方向を向くことで、企業規模に関わらず大きな推進力を生み出します。早い段階で導入することで、将来の急成長に向けた強固な組織基盤を築くことができます。

9．OKRで組織を一つにし、成果を最大化しよう

OKRは単なる目標管理の手法ではなく、組織全体を同じ方向に向かわせ、社員一人ひとりが主体的に挑戦できる文化を作る強力なフレームワークです。MBOやKPIとは異なり、短期間での見直しと挑戦的な目標設定によって、変化の激しい環境でも柔軟に対応します。

導入には丁寧な準備と文化の変革が必要ですが、この記事で紹介したステップとポイントを押さえれば、確実に成果を上げられます。OKRを活用して、社員の主体性を高め、組織の持続的な成長を目指しましょう。

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