サンクスカード運用のコツ！組織活性化の秘訣を解説

リモートワーク拡大により従業員間のコミュニケーション課題が深刻化する中、「サンクスカード」が組織活性化の切り札として注目されています。

感謝を可視化するこの制度は、称賛文化醸成や離職率改善に劇的な効果をもたらします。

本記事では導入効果から失敗回避のポイント、成功企業事例まで実践的に解説し、人事担当者の課題解決をサポートします。

1．サンクスカードとは？基本概念と企業導入の目的

サンクスカードの基本的な仕組みから企業が導入する目的、具体的な活用例まで、理解に必要な要素を体系的に解説します。

サンクスカードの定義と仕組み

「ありがとうカード」「グッジョブカード」とも呼ばれ、主に社内コミュニケーション活性化を目的として導入されています。

運用方法は大きく以下の2つに分かれます。いずれの方法も「ありがとう」の気持ちを形にして伝えることで、職場の人間関係向上と組織活性化を図ります。

• 紙ベース
  名刺サイズのカードに感謝のメッセージを手書きし、直接手渡しや回収ボックスを経由して相手に届ける方法
• デジタルツール
  専用アプリやシステム上でメッセージを送受信し、組織全体での可視化も可能

企業がサンクスカードを導入する2つの主要目的

称賛文化の醸成では、相手を褒めたり労ったりすることを組織の「当たり前」として定着させます。

日常的に感謝を伝え合う環境が整うことで、心理的安全性が高まり、従業員が安心して挑戦できる職場づくりにつながります。

部署・役職を超えたコミュニケーション活性化では、これまで接点の少なかった異なる部署や階層間での交流を促進します。

サンクスカードを通じて業務上の協力関係が可視化され、組織全体の連帯感が生まれます。

サンクスカードの具体的な例文集

効果的なサンクスカードを作成するための、シーン別の具体的な例文を紹介します。

▼業務サポートへの感謝
「昨日は急な資料作成を手伝っていただき、ありがとうございました。○○さんのサポートのおかげで、クライアントへの提案が成功しました。」

▼課題解決への協力
「システム障害の際、迅速に対応していただき感謝しています。○○さんの技術力と冷静な判断で、大きなトラブルを回避できました。」

▼気配りや心遣いへの感謝
「新入社員の私に、いつも温かく声をかけてくださりありがとうございます。○○さんのおかげで、職場にすぐに馴染むことができました。」

具体的な行動や結果を含めることで、感謝の真意が伝わりやすくなり、受け取る側のモチベーション向上にも効果的です。

2．サンクスカード導入で企業が得られる5つの効果

サンクスカード導入により企業が実際に得られる具体的な効果を、データと事例を交えて詳しく解説します。

①従業員のモチベーション向上とエンゲージメント強化

サンクスカードは、従業員の内発的動機を高めるツールです。感謝されることで承認欲求が満たされ、仕事への積極性が向上します。

特に日本の職場文化では、直接的な称賛を受ける機会が限られているため、サンクスカードによる感謝の可視化は従業員にとって新鮮で価値ある体験となります。

この相互作用により、職場全体のモチベーションが底上げされ、組織のパフォーマンス向上につながります。継続的な感謝体験は、従業員の自己効力感を高め、挑戦意欲の向上にも寄与します。

②社内コミュニケーションの活性化

特にリモートワーク環境では、デジタル形式のサンクスカードが威力を発揮します。画面上でのコミュニケーションが中心となる中、感謝のメッセージを通じて温かい人間関係を維持できます。

また、他の従業員のやり取りを見ることで、組織全体の雰囲気や価値観を共有でき、チーム一体感の醸成にもつながります。心理的安全性が向上し、建設的な議論や創造的なアイデア創出も促進されます。

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社内コミュニケーション改善には多角的なアプローチが重要です。サンクスカード以外の効果的な手法についても詳しく解説しています。

③隠れた貢献と努力の可視化

例えば、オフィス環境の整備、新人のサポート、チーム間の調整業務など、組織運営に欠かせない活動が適切に認識されるようになります。

これらの貢献が組織全体で共有されることで、より公平な評価システムの構築が可能になり、様々な働き方や貢献スタイルを持つ従業員のモチベーション維持につながります。

④離職率の低下と人材定着の促進

感謝を日常的に受け取る従業員は、組織への愛着が深まり、「この会社で長く働きたい」という意識が醸成されます。

特に若手従業員にとって、上司や先輩からの具体的な感謝メッセージは、成長実感と将来への希望を与える要素となります。

居場所感と相互信頼関係の構築により、従業員は長期的なキャリア形成を組織内で描くようになります。

結果として、採用コスト、教育研修費用の削減効果も期待でき、組織の継続的な成長を支える人材基盤の強化が実現します。

優秀な人材の定着は、組織の知識蓄積と競争力向上にも寄与し、企業の持続的発展を支える基盤となります。

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⑤企業理念・価値観の浸透促進

サンクスカードを通じて企業理念に沿った行動を称賛することで、組織の価値観を効果的に浸透させることができます。

例えば、「お客様第一」を掲げる企業では、顧客サービスに関する優れた対応をサンクスカードで称賛することで、理念の具体的な実践方法が組織全体に伝わります。

このような価値観の共有により、組織文化の醸成と継承が自然に行われ、企業のブランド価値向上と持続的な成長基盤の構築につながります。

3．サンクスカード導入の課題とデメリット

サンクスカード導入時に発生しやすい課題とデメリットを事前に把握し、対策を講じることが成功の鍵となります。

従業員の負担増加とプレッシャー

サンクスカードの義務化は、本来の目的から逸脱する大きなリスクです。「週に○枚送らなければならない」といったノルマ設定により、従業員が「やらされ感」を抱く事態が頻発しています。

特にコミュニケーションが苦手な従業員にとって、感謝のメッセージ作成は心理的負担となり、業務ストレスの増加要因になります。

また、送る相手や内容を考える時間的コストも無視できません。SNS上では「サンクスカードが苦痛」「気持ち悪い」といった否定的な声も一定数存在し、導入時の慎重な配慮が求められます。

従業員の自発性を最優先に、強制力のない運用設計が不可欠です。

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従業員の心理的安全性を確保することは、サンクスカード運用成功の基盤となります。組織づくりの具体的な方法を解説します。

運用コストと業務負荷

紙ベースでの運用では、カードの配布、回収、集計作業が担当者の大きな負担となります。特に従業員数が多い企業では、月次集計だけで数十時間を要するケースもあります。

デジタルツール導入時も、初期費用（システム構築・カスタマイズ）、月額利用料、運用サポート費用など、相応のコストが発生します。

中小企業では年間数十万円から数百万円の予算確保が必要になることもあり、費用対効果の慎重な検討が求められます。

また、システム管理者の配置や従業員への操作説明なども含めた総合的なコスト算出が重要です。

マンネリ化と形骸化のリスク

継続的な利用促進は、サンクスカード運用における最大の課題です。導入初期の新鮮さが失われると、利用頻度が急激に低下し、一部の積極的な従業員のみが活用する偏った状況が生まれがちです。

また、感謝のメッセージが定型文化し、「お疲れ様でした」程度の表面的なやり取りに終始してしまうケースも多く見られます。

このような形骸化により、本来期待される組織活性化効果が得られず、制度自体への不信を招く恐れもあります。定期的な制度見直しと新たな仕掛けづくりが、長期的な成功には不可欠です。

4．失敗しないサンクスカード運用の6つのポイント

サンクスカード導入を成功に導くための実践的なポイントを、企業事例を交えて具体的に解説します。

①導入目的の明確化と全社共有

サンクスカード導入の成功は、明確な目的設定と全社への浸透から始まります。

例えば、「離職率20%削減」「部署間コミュニケーション活性化によるプロジェクト成功率向上」など、測定可能な目標を掲げることで、従業員の納得感と参加意欲を高められます。

経営陣からの定期的なメッセージ発信や、管理職向け説明会の開催により、制度の重要性と期待効果を組織全体で共有し、導入への理解と協力を促進します。

②自発性を重視したルール設計

強制ではなく推奨という位置づけで、従業員が自然に参加したくなる環境づくりが成功の鍵です。

効果的なルール設計では、「最低限の利用頻度は設けない」「内容の長さは問わない」「誰に送っても自由」といった柔軟性を重視します。

むしろ「月1回でも心からの感謝があれば十分」「一言でも気持ちが伝われば価値がある」という価値観を浸透させ、参加のハードルを限りなく低く設定することで、継続的な利用を促進します。

③具体的で意味のある感謝の推奨

抽象的な「ありがとう」ではなく、具体的な行動や結果に言及した感謝メッセージを推奨することで、サンクスカードの価値を最大化できます。

▼「資料作成ありがとう」を具体的にすると…
→「昨夜遅くまで顧客分析資料を作成していただき、おかげで今日のプレゼンが成功しました。特に競合比較の部分が分かりやすく、クライアントからも高評価をいただけました」といった具体性を示します。

例文としてこのような詳細なフィードバックは、相手の強みの認識と今後の行動指針にもなり、組織全体のスキル向上にも貢献します。

④可視化とシェアによる効果拡大

感謝のメッセージを当事者間だけでなく、組織全体で共有することで効果を拡大できます。

タイムライン機能やデジタル掲示板を活用し、良い行動事例を横展開することで、組織全体の行動指針としても機能します。

また、普段目立たない部署や従業員の貢献も組織全体で認識され、より公平で包括的な評価文化の構築につながります。月次で「今月の素晴らしい行動事例」として紹介することも効果的です。

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効果的なフィードバックの技術は、サンクスカードでの感謝表現にも応用できます。相手のモチベーション向上につながる実践的な手法を紹介します。

⑤経営層と管理職の積極的参加

制度の定着には、経営層と管理職の率先垂範が不可欠です。トップダウンでサンクスカード活用の模範を示すことで、従業員の参加意欲と制度への信頼を高められます。

また、管理職向けの活用研修を実施し、部下のモチベーション向上につながる効果的な感謝の伝え方を指導することも大切です。

リーダー層が継続的に制度の重要性を発信し、自ら実践することで、組織全体への浸透が格段に進みます。

■組織力強化と人材採用の両立を実現

内部のコミュニケーション改善と並行して、新たな人材の確保も組織成長には欠かせません。経験豊富なドライバーの採用により、既存社員にとっても良い刺激となり、組織全体の活性化が期待できます。

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⑥定期的な振り返りと改善活動

利用状況のモニタリングと従業員フィードバックの収集により、運用の継続的改善を図ります。月次でカード送信数、参加率、内容の質を分析し、課題の早期発見と対策立案を行います。

四半期ごとの従業員アンケートで「負担感はないか」「効果を実感できているか」「改善希望はあるか」を確認し、運用ルールの柔軟な見直しを実施します。

また、新たな施策（季節イベント連動、部署対抗企画など）との組み合わせも検討し、マンネリ化を防ぎます。

5．サンクスカード成功企業の導入事例

実際にサンクスカード導入で大きな成果を上げた企業の事例から、成功要因と実践ポイントを学びます。

株式会社メルカリ｜リアルタイム感謝とピアボーナスの融合

メルカリでは、Uniposを活用した「mertip（メルチップ）」システムで画期的な成果を上げています。

日常的に見落とされがちな出来事に対して気軽に感謝を表現でき、さらにインセンティブとして一定の金額を送り合う仕組みを構築しました。

元々四半期ごとのサンクスカード文化があった同社ですが、よりリアルタイムで称賛し合うためにメルチップを導入。

従業員満足度の向上だけでなく、これまで見えにくかったメンバーの仕事ぶりが可視化され、組織全体のパフォーマンス向上につながりました。

金銭的インセンティブと感謝メッセージの組み合わせにより、制度利用の継続性と効果を両立させた優良事例です。

参考：メルカリ｜贈りあえるピアボーナス（成果給）制度『mertip(メルチップ）』を導入しました。

株式会社武蔵野｜表彰制度と連動した包括的運用

株式会社武蔵野では、サンクスカードを単体制度ではなく、包括的な表彰報奨制度の一環として運用し、大きな成果を上げています。

「社員の頑張りを認めて褒める」「目に見えるかたちで褒める」という理念のもと、サンクスカードを組織文化の中核に位置づけています。

最大の特徴は、サンクスカードの受信・送信実績が「サンクスカード賞」として正式な表彰対象となる点です。

多くカードを受け取った人だけでなく、多く送った人も表彰されるため、感謝を伝える行動自体が評価される仕組みを構築しています。

手書きからアプリへの移行により利便性を向上させながら、「縁の下の力持ち賞」など他の表彰制度との連携で、日々の小さな努力にも光を当てる包括的な称賛文化を実現しています。

参考：株式会社武蔵野｜表彰報奨制度

日本航空株式会社（JAL）｜自然な浸透を重視した展開

JALの「Thanks card」は、2006年から続く息の長い取り組みで、自然な浸透を重視した運用が特徴的です。業務命令ではなく、制度趣旨に賛同する部署から口コミで広げていく手法を採用しました。

「やらされ感」を排除するため、カード送付の条件もルール化せず、一人ひとりが自由に感謝の気持ちを伝える環境を整備。

結果として従業員間の連帯感醸成と良好なコミュニケーション確保に成功し、長期継続により組織文化として定着しました。

トップダウンではなくボトムアップでの浸透を図る企業にとって、貴重な参考事例となっています。

参考：JAL｜褒める企業文化の醸成

■成功企業の共通点は人材戦略にあり

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6．紙とデジタル｜サンクスカードツールの選び方

組織の特性と運用方針に応じた最適なサンクスカードツールの選択方法を詳しく解説します。

紙ベース運用のメリットと適用場面

紙ベースのサンクスカードは、手書きによる温かみと真心の伝達に優れています。デジタルツールでは表現しにくい個性や感情を込めることができ、受け取る側により深い印象を与えます。

従業員50名以下の組織では、運用負荷も比較的軽く、人事担当者が手作業で管理できる範囲に収まることが多いです。

デジタルツール導入の利点と機能

デジタルツールの最大の利点は、リアルタイムでの送受信と自動通知機能です。感謝したいタイミングで即座にメッセージを送信でき、受信者にも即座に通知されるため、感謝の鮮度を保てます。

また、利用状況の自動集計機能により、参加率や送信頻度などのデータを可視化でき、運用改善に活用できます。

タイムライン機能により組織全体での共有も容易で、称賛文化の醸成が加速します。スマートフォン対応により、外出先からでも利用できる利便性も大きなメリットです。

おすすめサンクスカードアプリ3選

TUNAG

料金体系	運用規模	特徴
要問い合わせ （従業員数課金）	中小〜大企業	包括的組織改善プラットフォーム

TUNAGは、サンクスカード機能に加え、社内ポイント制度や経営理念浸透機能を統合した包括的なプラットフォームです。業態や雇用形態を問わず利用しやすい設計で、組織文化醸成との連携が強みです。

TUNAG

Unipos

料金体系	運用規模	特徴
月額300円〜/人 （要問い合わせ）	全規模対応	心理的負担軽減設計

Uniposは、ピアボーナス機能に特化したツールで、感謝メッセージと少額インセンティブを組み合わせた運用が可能です。投稿にスタンプで反応でき、返信機能がないため心理的負担を軽減できます。

Unipos

THANKS GIFT

料金体系	運用規模	特徴
月額1,000円〜/人 （人数割引あり、要問い合わせ）	中小〜中堅企業	具体的報酬システム

THANKS GIFTは、社内通貨システムを活用した感謝の表現が特徴で、コイン送付による具体的な報酬システムを構築できます。エンゲージメント向上と生産性向上を同時に実現する仕組みが整っています。

THANKS GIFT

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従業員のエンゲージメント向上には、定期的な測定と改善が不可欠です。サンクスカード効果を客観的に評価する方法を解説します。

7．サンクスカードの効果測定と継続的改善

サンクスカードは「導入して終わり」ではありません。その効果を最大限に高め、組織文化として定着させるには、定期的な効果測定と改善活動（PDCAサイクル）が不可欠です。ここでは、制度を形骸化させないための具体的な方法を解説します。

効果測定のための指標（KPI）を設定する

まずは、サンクスカード導入の効果を客観的に判断するための指標（KPI）を定めましょう。見るべき指標は、制度の「利用状況」と、それによってもたらされる「組織の変化」の2つです。

• 利用状況のデータ（定量）
  • カード送信数・参加率
    月々のカード総数や、全従業員のうち何％がカードを送受信したかを計測します。「導入3ヶ月後に参加率80%」のような具体的な目標を設定すると良いでしょう。
  • 部署・役職別の利用頻度
    利用が特定の部署や役職に偏っていないかを確認し、組織全体への浸透度を測ります。
• 組織の変化（定量・定性）
  • 従業員エンゲージメント
    半年や1年に一度、従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイを実施し、導入前後でスコアがどう変化したかを比較分析します。
  • 離職率
    長期的な視点で、離職率や人材定着率への影響を追跡します。サンクスカードが働きがいや帰属意識の向上に繋がったかを検証します。

改善のためのアクションプランを立てる

指標を分析して見えてきた課題に対し、具体的な改善策を実行します。

• 利用状況のレビューとフィードバック収集
  • 現状分析
    月次レポートなどで利用状況を分析し、「参加率が低い部署はないか」「メッセージが定型文ばかりになっていないか」といった課題を発見します。
  • ヒアリング
    定期的に従業員アンケートやヒアリングを行い、「負担に感じていないか」「どんな効果を実感しているか」といった”生の声”を集め、運用ルール見直しの参考にします。
• マンネリ化を防ぐための改善策
  • 良い事例の共有
    心が温まる感謝メッセージや、理念に沿った行動への感謝事例などを社内報や朝礼で共有し、カードの質の向上を図ります。
  • イベントとの連動
    季節のイベントやプロジェクトの節目と連動させた企画（例：「新入社員歓迎サンクスカード月間」）を実施し、参加のきっかけを作ります。

この「測定→分析→改善」のサイクルを継続的に回すことが、サンクスカードを単なるツールで終わらせず、組織を強くする文化へと昇華させる鍵となります。

年次表彰制度との連携により、サンクスカードを通じた貢献を公式に評価する仕組みも構築します。

8．サンクスカードで実現する理想の組織づくり

サンクスカード導入による組織変革の要点と、今後の展開に向けた具体的なアクションプランをまとめます。

サンクスカード導入の重要ポイント振り返り

サンクスカード成功の鍵は、従業員の自発性重視と継続的改善の両立にあります。強制ではなく推奨という姿勢を貫き、参加のハードルを低く設定することで、自然な定着を促進できます。

また、組織の特性に合わせたカスタマイズが不可欠で、業界・規模・文化に応じた柔軟な運用設計が求められます。

経営層のコミットメントも成功の必須条件で、トップダウンでの模範提示と継続的な発信により、組織全体の意識改革を推進する必要があります。

今すぐ始められるファーストステップ

まずは小規模な部署や有志チームでの試験導入から始めることをお勧めします。3ヶ月程度の試行期間を設け、課題と効果を検証しながら全社展開の準備を進めます。

導入目的の社内議論と合意形成では、人事部門主導で経営層・管理職・現場代表者を交えた検討会を開催し、自社の課題解決にどう活用するかを具体化します。

ツール選定では、予算・規模・IT環境を総合的に考慮し、紙ベースかデジタルツールかを決定。

運用ルールの策定では、参加の自発性を最優先に、シンプルで分かりやすい仕組みを設計することが成功への第一歩となります。

■理想の組織づくりには優秀な人材が不可欠

サンクスカード導入で組織改善を進めながら、同時に優秀な人材の採用も検討しませんか。質の高いドライバーが加わることで、既存社員のモチベーション向上や組織全体のレベルアップが期待できます。

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9．サンクスカードで組織変革を実現

サンクスカードは単なる感謝ツールではなく、組織文化変革の強力な推進力です。自発性重視の運用設計と経営層の積極参加により、従業員エンゲージメント向上と離職率改善を同時に実現できます。

小規模試験導入から始め、継続的改善を重ねることで、理想的な組織づくりが可能になります。人事担当者は今すぐ第一歩を踏み出しましょう。