人材流出を防ぐ！社内転職制度で組織活性化と離職率低下を目指す

変化の激しい現代のビジネス環境において、優秀な人材の確保と定着は企業の競争力を左右する重要な課題となっています。従来の一方的な人事異動では、社員の意欲やキャリア志向とのミスマッチが生じやすく、結果として離職率の上昇や組織の硬直化を招くリスクがあります。

こうした課題を解決する有効な手段として、近年多くの企業が注目しているのが「社内転職制度」です。社員が主体的にキャリアを設計し、希望する部署や職種への異動を実現できるこの制度は、個人の成長と組織の活性化を両立させる画期的な仕組みとして期待されています。

1．社内転職制度とは？

まずは、社内転職制度の概要について解説します。

社内転職制度の定義と基本概念

社内転職制度とは、同じ企業内で社員が自らの意思で別の部署に移動したり、異なる職種に就いたりできる制度です。社員自身のキャリア志向や適性に応じて異動を希望できる点が大きな特徴です。

現在の業務とやりたい仕事との間にギャップを感じている社員や、早期離職を防ぎたい企業にとって、有効な手段として注目されています。

「社内公募制度」と「社内FA制度」の特徴と違い

社内転職制度は、主に「社内公募制度」と「社内FA（フリーエージェント）制度」の2つの形態に分類されます。いずれも社内での人材異動を促す仕組みですが、そのアプローチには明確な違いがあります。

社内公募制度	部署が必要な人材の条件を提示し、該当する社員の応募を募る“求人型”で、部署からの募集がなければ応募できない
社内FA制度	社員が自ら希望部署に異動を申し出る“立候補型”の制度で、部署側の募集がなくても申請が可能

このように、社内公募制度は部署が主導する制度である一方、社内FA制度は社員が主導する制度という明確な違いがあります。

従来の人事異動との違い

従来の人事異動は、企業が一方的に異動先を決定するのが一般的で、社員は受け身の立場に置かれていました。これに対し、社内転職制度では社員自身が希望する部署や職種への異動を主体的に申請できる点が大きな特徴です。

社員の意思を尊重することでモチベーション向上やキャリア自律を促し、個人の成長はもちろん、組織全体の活性化にも寄与する制度として注目を集めています。

2．社内転職制度導入がもたらす4つの経営メリット

ここでは、社内転職制度の導入によって得られる経営面でのメリットをご紹介します。

採用コストの大幅削減と数字で見るROI

社内転職制度は、社内での人材確保に有効な手段です。社内転職制度をうまく活用することで、求人広告費や人材紹介会社への手数料、選考に要する手間や時間など、さまざまな採用コストを大幅に削減できます。

また、すでに社風や業務に慣れている社員を別の部署で活かせるため、スキルや価値観のミスマッチが起きにくく、結果として時間とコストの両面で高いROI（投資対効果）が期待できます。

参照元：就職みらい研究所「就職白書2020」

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優秀な人材の定着と離職率の低下

社内で新たなキャリアに挑戦できる環境を整えることで、従業員の成長意欲や仕事への満足度を高めます。社内に、自分のスキルや適性をより発揮できる部署に移れる仕組みがあれば、他社への転職という選択肢を取る必要がありません。結果として、優秀な人材の定着および離職率の低下につながります。

▼人材の定着に大切な内定者フォロー

社内転職制度と同様に、人材の定着には入社前後のフォローが重要です。効果的な内定者フォローの手法については、こちらの記事で詳しく解説しています。

部署間のナレッジ共有促進とイノベーション創出

社内転職制度を活用することで、部署間のナレッジ共有が促進され、組織全体に知見が蓄積されます。異なる業務に携わることで、従業員は新たな視点や発想を得やすくなり、それが新規事業の創出やイノベーションにもつながります。

組織の柔軟性と生産性の向上

社内転職制度が定着すると、社員の挑戦意欲が高まり、組織内に多様な発想や価値観が取り込まれるようになります。

これにより組織の硬直化を防ぎ、柔軟で活気のある職場環境が育まれます。社員が希望する業務に挑戦できることでモチベーションが高まり、結果として組織全体の生産性向上や、変化への対応力の強化にも効果的です。

3．従業員が実感する社内転職の3つのメリット

社内転職制度によって従業員が得られるメリットを3つ紹介します。

主体的なキャリア形成と選択肢の拡大

社内転職は、退職することなく新たなキャリアに挑戦できる有効な手段です。従業員は、自身の希望に応じて別の部署や職種にチャレンジできるため、主体的にキャリアを設計することが可能になります。

従来とは異なる業務に携わることは、従業員自身のスキルの幅を広げ、将来的な選択肢を増やすことにもつながります。

既存環境を活かした安心感のあるキャリアアップ

社内の風土や人間関係を理解したうえで、リスクを抑えつつキャリアアップできる点も大きなメリットです。新たな業務に挑戦しても環境が大きく変わらないため、スムーズに適応しやすく、転職と比べて不確実性が少ないのも特徴です。

キャリアアップのために転職をすると、まず新しい職場の風土や環境、業務の進め方などに慣れる必要があり、細かな社内ルールなども覚えなくてはなりません。その点、社内転職であれば、最初から安心感を持ちつつ次のステップに進むことが可能です。

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適職への異動による満足度・年収アップの可能性

自分の特性やスキルに合った部署へ異動し、適職に取り組むことで、仕事への満足度は大きく高まります。新たな部署で能力を発揮し成果を上げれば、評価の向上につながり、昇進や年収アップの可能性も広がるでしょう。

こうした成功事例を示すことで、「自分にも可能性がある」と前向きに考える社員が増えれば、モチベーション向上の波及効果も期待できます。

4．社内転職制度導入時の3つのリスクと対策

社内転職制度は社員の成長や組織活性化に役立つ一方で、導入時にはいくつかのリスクも伴います。ここでは、制度の導入時に想定される3つのリスクとその対策について解説します。

部署間の人員バランス崩れのリスク

社内転職制度は、社員の意欲やキャリア形成を後押しする一方で、部署ごとの人員バランスが偏在するというリスクも伴います。例えば、人気のある部署に希望者が集中すると、別の部署では人手不足に陥り、結果として組織全体のパフォーマンスが低下する可能性があるのです。

こうした状況を防ぐには、各部署の業務を棚卸して可視化し、必要な人員数を明確にしたうえで、計画的な人事戦略を立てることが重要です。社員の希望と組織としての最適な人材配置を両立させるためには、バランスを意識した柔軟な運用が求められます。

社内の人間関係悪化のリスク

社内転職制度は、社員のキャリア形成を後押しする有益な仕組みですが、同時に社内の人間関係に悪影響を及ぼすリスクも抱えています。

こうした問題を防ぐには、社内転職への応募情報を採用確定まで外部に漏らさない体制づくりが重要です。また、制度の目的や意義を全従業員にしっかりと伝え、社内全体でキャリアの主体的な選択を尊重する風土を醸成することが、制度の定着と活用を成功させるカギとなります。

業務引継ぎの問題と効率低下のリスク

社内転職の活発化に伴い、業務引継ぎが不十分になってしまうと、業務効率の低下や部署間の混乱を招くリスクが高まります。例えば、後任者が未定のまま異動が進んだり、引継ぎ内容があいまいだったりすると、現場での混乱や業務の停滞が発生しかねません。

こうしたリスクを避けるために、以下の対策を実践し、スムーズな人材移動と安定した業務運営を実現しましょう。

• 仕事内容の可視化
• 業務マニュアルの整備
• 引継ぎ期間を明確に設定する制度
• 後任者育成のOJTやメンター制度の整備

▼採用ミスマッチを防ぐ

社内転職でも外部採用と同様にミスマッチは発生します。事前にリスクを回避し、適切な人材配置を実現する方法は、こちらで詳しく解説しています。

5．社内転職制度の設計・導入ステップ

社員の主体的なキャリア形成を支援し、組織全体の活性化を図るには、社内転職制度を形骸化させず、実のある制度として整備することが重要です。ここでは、社内転職制度の設計から導入までの具体的なステップを解説します。

制度の基本設計を立てる

社内転職制度をうまく機能させるためには、選考基準や運用ルールを明確に定めることが重要です。まずは、以下のような制度の基本的な構造を設計しましょう。

• 実施の頻度
• 応募資格
• 選考方法など

そのうえで、実施の背景や業務内容、必要スキル、応募条件などの情報を文書にまとめ、分かりやすく記載します。ルールがあいまいなままでは不公平感を招き、制度への信頼を損なうおそれがあるため、明確なルールを設定し、誰にでも理解できる表現で示すことが重要です。

経営陣への提案と承諾を得る

社内転職制度を導入するには、経営陣の理解と承認が欠かせません。提案の際には、次のような情報を伝えることで、理解を得やすくなるでしょう。

社内転職制度が経営課題の解決や事業戦略の実現にどう貢献するかを論理的に説明することで、経営層の納得と承認を得やすくなるでしょう。

社内通知（理解促進を図る）

制度設計と経営陣の承認が完了したら、社内転職制度の意義を全社員に正しく伝えるための丁寧な周知が欠かせません。単なる通知文にとどまらず、図解やFAQなども活用し、分かりやすく説明する工夫が必要です。

また、全社説明会や部署別説明会を開催し、質疑応答の時間を十分に確保することで、社員の疑問や不安を解消し、制度への理解と信頼を深められます。

こうした取り組みにより、制度利用への心理的なハードルを下げ、誰もが挑戦しやすい環境を整備することが、制度の定着と活性化につながります。

運用・PDCAサイクルで常に改善を

社内転職制度を導入後は継続的に運用し、定期的な振り返りと改善を実施します。応募状況や採用数の推移をしっかりと分析し、部門・部署ごとの動きや応募者の属性などから傾向を把握しましょう。

データをもとに関係者へのヒアリングや運用ルールの見直しを行い、制度を人材戦略に最適化することで、社員の成長と組織の活性化を同時に実現できます。

6．社内転職制度を成功させる5つのポイント

ここでは、社内転職制度を成功に導くために押さえておきたい5つのポイントを紹介します。

選考基準と制度を明確にして定める

社内転職制度をスムーズに運用するためには、応募条件や選考基準、運用ルールを明確に定めることが欠かせません。

公募やFAから異動までのプロセスを整備することで、社員の混乱を防ぎ、公平かつ透明性の高い制度運用が可能になります。必要なスキルや求める人材像を具体的に示すことは、業務の効率化のみならず、従業員間での不公平感を生まないためにも重要です。

こうした取り組みによって、優秀な人材の定着を促進すれば、組織全体の活性化にもつながります。

社内転職しやすい環境づくり

社内転職制度を効果的に運用するには、環境整備が不可欠です。制度の概要を分かりやすく周知し、全従業員の理解を得るように努めましょう。社内転職についてネガティブなイメージを持つ人がいると、それだけで制度の運用に支障が出るうえ、人間関係にも悪影響です。

具体的には、以下のような対策をしてください。

社内転職制度による異動に対して前向きな社内文化を築き、社員が安心して社内転職に挑戦できる環境を整えましょう。

転職前後や不採用時のフォロー体制を整える

社内転職制度は、異動して終わりというものではありません。新しい部署で社員が順応し、活躍しているかを定期的に確認し、問題があれば早期に解決策を講じることが重要です。

また、落選した社員には理由を丁寧に伝え、心のケアを行うことで不満や落胆を軽減し、次の挑戦への意欲を保ちましょう。こうしたフォロー体制は、制度の信頼向上に欠かせません。

転職希望者のプライバシーを守る

社内転職に応募する社員のプライバシーを守ることは非常に重要です。応募した事実が所属部署の上司や同僚に漏れると、職場の人間関係が悪化し、不和を招く可能性があります。

選考結果や理由の伝達は慎重に行い、秘密保持を徹底することで、社員が安心して制度を利用できるようになります。こうした配慮は、社内転職制度の信頼性向上につながるだけでなく、社員のキャリア満足度向上や人材の自律的な流動性を促すうえでも効果的です。

評価制度と連動させる

社内転職制度は、単なる部署異動の手段ではなく、従業員のキャリア形成を支援する仕組みとして機能させることが重要です。社内転職によって得られたスキルや成果を評価制度と連動させ、昇進や昇給に反映させることで、社員のモチベーション向上につながります。

▼目標管理の重要性

社内転職制度を評価制度と連動させる際には、目標管理制度（MBO）の活用が効果的です。MBOの具体的な導入方法については、こちらで解説しています。

7．社内転職制度の成功事例2選

ここでは、企業規模や業種ごとに異なる成功事例を2つ紹介し、実践のポイントを詳しく解説します。

富士通の「ポスティング制度」

富士通では、「ポスティング制度」と呼ばれる社内公募制度を導入しています。

人気部署への応募集中や、一部の部署での人員不足などを防ぐため、職場の魅力を積極的に発信する取り組みを実施している点も大きな特徴です。こうした取り組みによって、社員の自律的なキャリア形成を促すだけでなく、管理職のマネジメント意識向上にもつながり、組織の活性化に貢献しています。

参照元：富士通株式会社「より良い生き方・働き方を自ら考え舵を握るキャリアオーナーシップ」
参照元：富士通株式会社「富士通における人事制度改革の取組み」

ソニーの「キャリアチャレンジ制度」

ソニーでは、社員が社内の公募ポジションに自ら応募できる「キャリアチャレンジ制度」を運用しています。

また、このほかにも社内FA制度やキャリアプラス制度といった多様な異動制度があり、社員の自律的なキャリア形成を多角的に支援しています。

参照元： Sony Network Communications キャリア採用サイト「WORKPLACE」

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8．社内転職制度のススメ

社内転職制度は、企業の持続的な成長と社員の満足度向上を同時にかなえる、戦略的な取り組みです。この記事でご紹介した制度設計のポイントや成功事例を参考に、自社の文化や規模に合わせて柔軟に取り入れることで、採用コストの削減や優秀な人材の定着など、さまざまな効果が期待できるでしょう。

大切なのは、制度を導入して終わりではなく、継続的に改善しながら、社員一人ひとりに丁寧なサポートをしていくことです。富士通やソニーの事例が示すように、安心してチャレンジできる環境があれば、組織全体にも前向きな変化が生まれます。

人事担当の皆さんにとっても、社員のキャリアを支える取り組みとして、社内転職制度は大きなヒントになるはずです。ぜひ、本記事を参考に、社内転職制度の導入を検討してみてください。