採用歩留まりを改善する決定版！原因分析から改善策まで徹底解説

「応募は集まるのに、なかなか内定承諾まで進まない」「面接の途中で離脱する候補者が多い」と悩んでいませんか？採用活動でこのような課題を抱えている企業は少なくありません。

その原因を探り、改善するために重要な指標が「採用歩留まり」です。採用歩留まり率を正しく把握・分析することで、どの段階で候補者が離脱しているのかが明確になり、効果的な対策を講じることができます。

本記事では、採用歩留まりの基本的な計算方法から最新の業界データ、歩留まり率を向上させる具体的な改善施策まで詳しく解説します。採用活動の効率化と成果向上を目指す人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

1．採用歩留まりとは？定義を解説

採用活動で、「応募は集まるのに、なかなか内定承諾までたどり着かない」「面接での離脱が多い」といった悩みを抱える企業は少なくありません。こうした状況を可視化し、改善につなげるために重要なのが、「採用歩留まり」の把握です。

採用プロセスにおける歩留まりの定義

採用における「歩留まり」とは、採用プロセスの各段階で、次のステップへ進んだ割合を示す指標です。たとえば、「エントリーから書類通過」「一次面接から最終面接」「内定から承諾」などで歩留まり率を出すのが基本です。

歩留まり率を整理すると、どの段階で候補者が離脱しているのかを把握できます。

採用歩留まりの計算方法

歩留まり率の計算はシンプルで、基本的には以下の式を使います。

プロセスごとに数値を出せば、ボトルネックがどこにあるかが明確になり、効率的な改善ができます。

歩留まり率が採用成功に与える影響

歩留まり率が低い状態が続くと、せっかく多くの応募を集めても最終的な採用につながらず、採用コストや時間が無駄になるリスクがあります。

逆に、歩留まり率を高めれば、限られた応募者から効率的にマッチ度の高い人材を確保できます。「各段階の歩留まりの継続的なチェック」は、採用活動全体の成果を高めるうえで欠かせません。

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2．データから見る新卒採用歩留まり

「他社と比べて、うちの歩留まり率は低いのか？」と悩むケース企業も多いでしょう。以下、各種データをもとに、新卒採用の歩留まり状況を解説します。

新卒採用歩留まりの平均は51.7%

リクルート 就職みらい研究所「就職白書2023」のデータをもとに計算したところ、2023年の新卒採用における内定承諾率（＝最終的な歩留まり率）の全国平均は約51.7％でした。つまり、内定を出した学生の約半数が辞退しているのが現状です。

参照元：リクルート 就職みらい研究所「就職白書2023」

企業規模別の歩留まり率比較

企業規模によっても歩留まり率には差があります。先ほどのリクルートの調査データを整理すると、以下のような結果になりました。

企業規模(従業員数)	歩留まり率
300人未満	56.9%
300〜999人	46.6％
1,000〜4,999人	54.8％
5,000人以上	50.5％
全体平均	51.7％

大手企業は知名度や福利厚生の充実度、安定感などが評価されやすく、比較的承諾率が高いようです。一方、中小企業では内定辞退が多発する傾向があり、特に「300〜999人」規模での歩留まり率は46.6％となっています。

参照元：リクルート 就職みらい研究所「就職白書2023」

業種別歩留まり率の特徴

業種ごとに歩留まり率を比較すると、製造業や金融業、サービス・情報業などは高い数値を出す傾向にあります。一方で建設業や流通業では、歩留まり率が平均を下回ることも珍しくありません。

ただし、人気業界でも他社との競争が激しい分、フォローの質が成果を左右します。

参照元：リクルート 就職みらい研究所「就職白書2023」

地域別歩留まり率の特徴

先ほどのリクルートの調査から、地域別で歩留まり率のデータを整理すると、以下のようになります。

地域	歩留まり率
北海道・東北	54.4%
関東	52.7%
中部・東海	43.8%
関西	52.4%
中国・四国	59.4%
九州	51.7%

地方圏では比較的高い歩留まりを維持している地域が多い一方で、中部・東海地域は全国で最も低い歩留まり（43.8%）となっています。採用エリアによっては、エントリー数と承諾率のバランスを踏まえた採用戦略が必要です。

参照元：リクルート 就職みらい研究所「就職白書2023」

▼採用歩留まり向上のポイントとなる質の高い母集団形成

新卒採用の歩留まり率改善には、適切な母集団形成が不可欠です。以下の記事では母集団形成の8ステップを詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

3．採用歩留まりが低下するタイミング

採用活動では、エントリーから入社までの各段階で、候補者が離脱する可能性があります。以下、特に離脱が発生しやすい3つのタイミングと、その対策を解説します。

エントリー～書類選考段階での離脱原因と対策

エントリーから書類選考までの離脱は、主に以下の理由が挙げられます。

• 応募条件や企業情報が不明確でミスマッチが起きている
• エントリー後の対応が遅く（動機づけが弱く）、候補者の関心が薄れる
• 書類選考での通過基準が厳しすぎる

まずは求人票や募集要項をわかりやすく丁寧に記載し、ミスマッチを避ける工夫をしましょう。採用管理ツールを活用して初期対応のスピードと質を上げるなど、業務効率化の観点も重要です。

面接～内定段階での辞退理由と改善ポイント

面接から内定までの離脱は、主に以下の理由が挙げられます。

• 面接対応の印象が悪かった（高圧的、話を聞いていないなど）
• 選考期間が長すぎて他社に決められた
• 給与・待遇などの条件が不透明／期待とズレていた

内定後～入社までの期間に発生する問題点と防止策

内定後から入社までの離脱は、主に以下の理由が挙げられます。

• 他社内定との比較で不安を感じた
• 入社後のイメージが湧かず、モチベーションが低下した
• フォローがなく放置されていると感じた

まずは定期的な連絡（電話・メール・オンライン面談・研修など）を継続して、内定者フォローを徹底しましょう。社員との座談会や内定者向けのイベントで入社後のイメージを具体化することも、歩留まり率改善につながります。

▼戦略的な内定者フォローを

内定後の歩留まり向上には、戦略的な内定者フォローが重要です。以下の記事では効果的な内定者フォローの実践方法を詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

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4．採用歩留まり率が下がる7つの原因

採用歩留まり率が下がる背景には、学生や候補者側の行動だけでなく、企業側の対応や情報発信のあり方も大きく影響しています。以下、特に新卒採用で発生しやすい7つの原因を解説します。

優先度の高い他企業から内定を受けた

志望順位が高い企業から先に内定を得た場合、他社の選考を辞退する学生は少なくありません。中小企業の場合、大手企業と選考時期が重なると、内定承諾率が大きく下がる要因になります。

求人内容と実態の不一致

説明会や求人票で示された内容と、実際に説明を受けた業務内容や待遇が食い違っていると、学生からの信頼が失われて辞退につながります。「期待とのギャップ」は歩留まり率低下の大きな要因です。

▼魅力的で正しい求人票の作成を

求人内容と実態の不一致を防ぐには、魅力的で正確な求人票の作成が不可欠です。以下の記事では応募率を上げる求人票の書き方を詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

社風とのミスマッチ感

学生は「自分に合った職場かどうか」を重視しています。面接時や社員との接点を通じて、社風が自分と合わないと感じた場合、内定後であっても辞退される可能性があります。

家族からの入社反対

新卒採用では、親の意見が入社判断に影響する可能性があります。たとえば、企業規模や業種が不安視されたり、勤務地や勤務条件が懸念されたりするケースです。

選考・内定通知の遅れ

選考結果の通知が遅れると、候補者は「自分は不合格かもしれない」と感じ、他社に意識が向きやすくなります。また、内定通知が他社より遅れると、タイミングだけで辞退されるリスクもあります。

候補者フォロー不足

選考中や内定後のフォローが弱いと、候補者との関係性が築けず、入社意欲が下がりがちです。特に中小企業では、個別対応や親身なフォローがあるかどうかが、他社との差別化ポイントになります。

複数内定保有者の増加

売り手市場が続く昨今では、複数社から内定を得ている学生が増加しています。そのような状況で自社を選んでもらうには、企業の魅力をどう伝えるか、入社後のイメージをどう持たせるかが重要です。

5．採用歩留まり率を高める施策12選

採用歩留まりを改善するには、候補者の離脱ポイントごとに具体的な対策を講じることが重要です。以下、選考プロセスの改善を中心に、歩留まり向上につながる実践的な取り組みを紹介します。

選考プロセス改善

歩留まり率の低下は、採用のどの段階でも起こり得ますが、選考プロセスの設計や運用の質が原因となるケースが多くあります。採用競争が激化している状況では、スムーズかつ納得感のある選考体験にできるかどうかが、歩留まり改善のポイントです。

選考改善に役立つ具体策として、以下の3つが挙げられます。

選考プロセスの効率化と期間短縮

選考期間が長いと、その間に他社に決める候補者が増えるため、スピーディーに進行することが重要です。具体的には、以下のような項目を検討してください。

• 一次・二次面接の同日実施
• 選考回数の見直し
• 意思決定スピードの短縮など

現場との調整を密に行い、できる限り無駄のないプロセス設計を心がけましょう。

リモート選考の積極的活用

地方在住の学生や多忙な候補者にとって、移動の負担は大きな離脱要因です。Web面接や動画選考を導入すれば、応募のハードルを下げられるでしょう。対面での最終確認は必要でも、初期段階ではリモートを柔軟に活用し、「母集団の拡大」「離脱の抑制」を両立してください。

応募者対応のスピード化とコミュニケーション強化

エントリーや面接後の連絡が遅れると、候補者は不安感から、他社に流れてしまう可能性が高まります。応募から選考結果通知までのリードタイムを短くしつつ、丁寧なコミュニケーションを徹底しましょう。

候補者体験向上

新卒採用では、「選考体験そのものが企業イメージと直結し、歩留まりに大きな差が出る」と言っても過言ではありません。以下、候補者体験に関する3つの視点から、歩留まり率を高めるための具体策を解説します。

候補者心理を捉えた魅力的な情報発信

求職者が企業を知る最初の接点は、求人票や採用ページ、SNSなどの情報です。画一的な説明ではなく、「この会社で働く自分がイメージできる」ような共感性のあるコンテンツを届ける必要があります。

現場社員のインタビュー動画や、働き方の実例など、実態に基づいた情報発信が歩留まりの向上につながります。

選考体験の継続的改善とデータ活用

面接の満足度や辞退理由を把握するには、選考後アンケートや面接官フィードバックの収集がおすすめです。得られたデータを活用し、選考フローや面接対応の改善に活かしましょう。

継続的な改善をすれば、候補者が「丁寧に扱われている」と実感でき、離脱率の低下に直結するかもしれません。

質の高い母集団形成と分析

歩留まり率が低い原因のひとつが、「そもそも自社に合わない層が応募している状態」を改善できていないことです。ターゲットを明確化し、媒体やエントリー導線を見直すことで、初期の段階からマッチ度の高い候補者を集められるでしょう。

内定後フォロー

内定を出したからといって安心はできません。「内定後〜入社前」の期間は、歩留まりが大きく下がりやすいタイミングです。

上記時期でのフォロー次第で、内定辞退率は大きく変わります。特に中小企業では、個別対応の丁寧さが入社の決め手になることも少なくありません。以下、内定後の歩留まり改善につながる3つの実践施策を解説します。

内定者との関係構築と不安解消

学生は内定を得た後も、「本当にこの会社で良いのか」「入社後にうまくやれるだろうか」などの不安を抱えています。学生の不安を解消するためにも、以下のような取り組みを導入しましょう。

また、オンラインツールを活用した内定者フォローも効果的です。内定者との接点をオンライン上で築くには、内定者フォローツールの活用やオンライン社内見学やバーチャルオフィスツアーなどを導入しましょう。

入社意欲を高める動機形成施策

内定承諾はゴールではなく、入社に向けたスタートラインです。モチベーションを維持・向上させるには、企業理念や将来のキャリアパス、配属予定部門の魅力などを伝えるのが効果的です。

内定者インタビューや社長メッセージ動画など、個人に響くストーリーを用意して、動機形成を促しましょう。

候補者交流イベントの戦略的実施

内定者同士のつながりや、先輩社員との接点を持てれば、内定者は「自分がこの組織の一員になる」という実感を持ちやすくなります。座談会・ランチ会・内定者懇親会は、単なるイベントではなく、戦略的に関係構築を進める場として活用しましょう。

組織体制強化

採用歩留まりを改善するには、候補者対応だけでなく、採用活動を支える組織側の体制整備も不可欠です。中小企業では「属人的な採用」になりがちですが、体制や仕組みを見直せば、継続的に効果を出せる採用活動を実現できます。

以下、組織体制強化に関して、3つの角度から施策を紹介します。

面接官の質向上とトレーニング体制構築

面接は、候補者にとって企業の印象を大きく左右します。それにもかかわらず、面接官が感覚的に判断していたり、質問内容にばらつきがあったりするケースも多く見られます。トレーニング体制を整備し、質問設計や評価基準を統一して、選考の質を高めましょう。

▼面接の質向上のために

面接官の質向上には、実践的な面接スキルの習得が重要です。以下の記事ではドライバー採用での面接官の心得と実践テクニックを詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

採用業務の戦略的アウトソーシング

採用活動は膨大な工数がかかる一方で、専任担当を置けない中小企業も多いのが実情です。エントリー対応や日程調整、説明会運営などを外部に委託すれば、リソースを戦略的業務（選考・フォロー）に集中できるでしょう。

専門性のある採用代行（RPO）を活用すれば、候補者対応の質も一定水準以上に保てるため、歩留まり向上にもつながります。

採用ブランディングと自社価値の明確化

歩留まりが低下する要因のひとつは、「企業の魅力が伝わっていない」ことです。知名度の低い企業でも、ブランディングの工夫によって認知・志望度を高められます。SNS・動画・オウンドメディアなどを通じて、社員の声や働き方、キャリアの展望などを発信しましょう。

候補者に「自分が活躍できそう」と思ってもらえる情報設計ができれば、歩留まり改善につながります。

▼採用ブランディングについて詳しく

採用ブランディングの成功には、戦略的なアプローチと実践的な手法が不可欠です。以下の記事では失敗しない採用ブランディングの作り方を詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

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6．企業規模別・業界別の歩留まり改善事例

歩留まり改善への取り組みとして、株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジーと、株式会社ゲオホールディングスの2社の事例を紹介します。

株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジー

富士通ゼネラルは、新卒採用のエントリー自体は集まるものの歩留まりが低く、最終的な採用数の確保に課題を抱えていました。特に、「母集団の質」や「選考途中での離脱」への対応が必要となっていました。

改善したポイントは、以下の3つです。

上記の取り組みにより、内定承諾率の改善とともに、採用目標の安定的な達成に成功しました。採用活動全体の質が底上げされ、結果として歩留まりの向上を実現しています。

参考：HR Pedia|【株式会社富士通ゼネラルOSテクノロジー様】PRO SCOUT導入1ヶ月でエンジニア採用決定！応募者数も3倍に！

株式会社ゲオホールディングス

レンタル事業からリユース・EC・海外展開へとビジネスを多角化するゲオは、エンジニア採用でのダイレクトリクルーティング（スカウト採用など）の歩留まりに課題を抱えていました。

同社は課題解決のためにスカウト代行サービスを導入したところ、以下のような改善が見られました。

• 配信量の大幅増加とターゲット精度の向上
• 書類選考基準の見直しと「会う文化」の浸透
• 人事と現場の連携強化による候補者フォロー

また、ある年のエンジニア採用では、8名中3名がスカウト代行サービス経由での採用となったそうです。人事だけでなく現場の意識が変わるかどうかも、歩留まり改善に大きく影響します。

参考：HR Pedia|【株式会社ゲオホールディングス様】PRO SCOUTで3名採用決定！ダイレクトリクルーティングでITエンジニア採用を強化！

7．採用歩留まり改善を支援するおすすめサービス

採用歩留まりを改善するには、応募〜内定〜入社までのプロセスを一元的に把握し、スピード感のある対応をする必要があります。最後に、歩留まり改善に役立つおすすめの採用管理ツールを2つ紹介します。

採用一括かんりくん

画像：採用一括かんりくん

「採用一括かんりくん」は、新卒・中途どちらの採用にも対応した、柔軟性の高い採用管理システムです。新卒採用向けでは、説明会から個別面談までを効率よく設計できる機能を備え、中途採用向けにはスピード対応を支える媒体連携や日程調整機能が充実しています。

利用者数や候補者データが増えても追加コストが発生しない定額制のため、安心して情報を蓄積・活用できます。企業独自の採用フローや評価基準など、自由度の高いカスタマイズが可能です。

導入後は、専任サポートが伴走型で支援します。初期設定から運用定着まで手厚くサポートしてくれるため、ITツールに不慣れな担当者でも安心して導入できるでしょう。

サービス名	採用一括かんりくん
提供元	HRクラウド株式会社
料金	要問い合わせ
製品URL	https://www.career-cloud.asia/lp/function

sonar ATS

画像：sonar ATS

「sonar ATS」は、新卒・中途を問わず、複数の採用活動を一元的に管理できる採用管理ツールです。部門ごとや職種ごとのプロジェクトをひとつのプラットフォームでスムーズに運用できるため、全体の進捗を見渡しやすくなります。

また、複数チャネルを通じたコミュニケーションの自動化にも対応しており、応募者への対応漏れも防止できます。応募者情報の統合管理によって、効率的な選考プロセスを実現でき、歩留まりの改善に効果的です。

採用フローの設計は、ノーコード・直感操作でカスタマイズ可能です。複雑な選考プロセスでも、ドラッグ＆ドロップで簡単に組み立てられるため、スピーディーかつ柔軟な運用が実現できます。

サービス名	sonar ATS
提供元	Thinkings株式会社
料金	基本プラン 月額2.2万円～（その他、要問い合わせ）
製品URL	https://sonar-ats.jp/a2

8．データで変える、これからの採用活動

採用歩留まりの改善は、感覚的な採用からデータに基づいた計画的な活動へと変える第一歩です。まずは業界平均の歩留まり率51.7％を目安に、自社の採用プロセスを正しく見直していきましょう。

その上で、選考の流れを整えたり、候補者とのやり取りを丁寧にしたり、内定後のフォローを充実させることで、課題が見えやすくなり、効果的な改善ができるようになります。

採用は会社の成長に直結する大事な取り組みです。この記事の内容を参考に、より良い採用活動を実現していきましょう。

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