障がい者雇用の基本から実践まで｜適切な配置と支援制度活用法

障がい者雇用は法的義務であると同時に、企業の競争力向上につながる重要な経営戦略です。

法定雇用率の段階的引き上げにより、2026年7月には2.7%への達成が求められる中、多くの企業が適切な取り組み方法を模索しています。

本記事では、障がい者雇用の基本知識から実践的な成功ステップ、活用できる支援制度まで、企業が知っておくべき情報を包括的に解説します。

1．障がい者雇用とは｜基本的な理解と法的枠組み

障がい者雇用は、企業が多様性を受け入れ、組織の持続的な発展を実現するための重要な経営課題のひとつです。

近年、インクルーシブな社会づくりの機運が高まるなかで、障がい者の就労支援に対する企業の責任と役割もより明確になりつつあります。

ここでは、障がい者雇用の基本的な定義から、「障害者雇用促進法」の概要、法定雇用率に関する最新の動向まで、押さえておきたい基礎知識を解説します。

障がい者雇用の定義

障がい者雇用とは、言葉どおり「障がい者を雇用する」ことです。

一方で、「障害者雇用促進法」に基づいて障がい者を雇用することを定義とする場合もあります。

障害者雇用促進法の概要

障がい者の雇用を制度的に支えているのが、障害者雇用促進法です。この法律は、すべての事業主に対して、障がい者の雇用機会を確保し、安定的な職業生活を実現するよう求めています。

1960年に制定された本法律は時代の変化とともに改正が重ねられ、現在では障がい者の就労支援を中心とした包括的な法制度となっています。

法定雇用率の最新動向と企業規模別の義務

障がい者の雇用にあたって、企業が押さえておきたい指標に法定雇用率があります。

2025年現在、法定雇用率は2.5%ですが、2026年7月には2.7％に引き上げられることが決まっています。

法定雇用率は、常時雇用している労働者が40.0人以上の企業が対象です。なお、対象外でも、今後の規模拡大を視野に入れて早期に体制を整えておくことが推奨されます。

参考：厚生労働省｜障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

障がい者の定義：身体障がい、知的障がい、精神障がいの区分

障がい者雇用を進めるうえで理解しておきたいのが、障がい者の基本的な定義です。日本では「身体障がい」「知的障がい」「精神障がい」の大きく3つの区分に分類されています。

厚生労働省が定める障害者雇用促進法では、これらの障がいがある人の雇用を支援することを目的としており、法定雇用率の対象としてカウントされる条件も、いずれかに該当することが基本となっています。

身体障がい

身体障がいとは、身体の一部に機能制限がある状態を指します。

• 視覚や聴覚
• 言語機能
• 肢体不自由（手足の動きの制限）
• 内部障がい（心臓、呼吸器などの機能障がい）　など

障がいの程度や部位は人によって様々で、補助器具や支援技術を活用することで業務に十分対応することも可能です。

身体障がい者は安定した就業が可能な場合が多く、業務の適性や本人の意欲に応じた役割を担うことで、戦力として活躍しています。

知的障がい

知的障がいは、知的な発達において平均よりも遅れが見られ、日常生活や社会的な適応において継続的な支援を必要とする状態を指します。

発語や計算、読解などが困難な場合もありますが、作業手順が明確で、繰り返し型の業務や工程ごとの役割分担がしっかりしている職場では、知的障がいのある方が力を発揮しやすい傾向があります。

精神障がい

精神障がいには、うつ病、双極性障がい、統合失調症など様々な疾病が含まれます。

見た目では判断が難しく、過度なストレスや環境変化により体調を崩すリスクも抱えているので、業務量や勤務時間の調整、定期的な面談など、個々の状態に応じた柔軟な配慮が重要です。

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2．障がい者雇用を実施する6つのメリット

障がい者雇用は法令順守のためだけに行うものではなく、人材活用や多様性の推進、また社会的価値の創出という観点からも意義のある取り組みです。ここでは、障がい者雇用がもたらす6つのメリットについて具体的に解説します。

①社会的責任の遂行によるブランドイメージの向上

特に近年は、消費者や投資家が企業の倫理性や社会貢献度に注目する傾向が強まっており、障がい者雇用は「人を大切にする企業」としての好印象にもつながる取り組みです。

また、SDGsとの関連性も強く、多様性と包摂を重視した経営方針は、採用市場でも優秀な人材からの注目を集める要因となります。

▼採用ブランディングの作り方

障がい者雇用への積極的な取り組みは、企業の社会的価値を高める重要な要素です。採用ブランディングで企業価値を効果的に発信する方法を解説しています。

②多様性のある職場環境の構築と生産性向上

障がいのある社員が働くことで、業務の進め方やコミュニケーションの工夫が自然と行われます。また、全体の業務プロセスが見直され、効率化が進むことも少なくありません。

こうしたダイバーシティの実現は、従業員同士の理解や尊重を深め、チームワークの向上にもつながります。

③業務フローの見直しによる全社的な効率化

例えば、障がい者が働きやすい環境を整えるため、業務の細分化やマニュアル整備、無理のない業務配分などを検討します。

属人化の解消や業務効率の可視化といった副次的な効果も得られるため、業務負担の軽減や作業の標準化につながります。

④助成金や補助金の活用による経済的メリット

詳しくは後述しますが、助成金などを活用することで、雇用開始時の環境整備や研修コストの一部を補填することが可能です。

経済的な負担が軽減されることで、より多くの企業が障がい者雇用に取り組みやすくなるという好循環が生まれることも特徴です。

⑤従業員の心理的安全性の向上と職場文化の改善

障がい者が働きやすい環境づくりは、健常者にとっても安心感が生まれます。

心理的安全性が確保されることにより、社員が自由に意見を出し合い、失敗を恐れず挑戦できる雰囲気が醸成され、職場文化にプラスの効果をもたらします。

▼心理的安全性の重要性

障がい者が安心して働ける環境づくりには、職場全体の心理的安全性の確保が不可欠です。全社員が活躍できる組織づくりの具体的な方法をご紹介します。

⑥人材不足解消と未開拓の人材プールへのアクセス

障がい者はまだ十分に活用されていない人材資源として注目されています。

障がいのある方のなかには、特定の業務に高い集中力を発揮したり、繰り返し作業に安定した成果を出せたりするといった強みを持つ方も多く存在します。

適切な支援や配置を行えば、戦力として長く活躍してくれる人材も少なくありません。

▼障がい者雇用と併せて検討

障がい者雇用と合わせて検討したいのが高齢者採用です。人材不足解消の観点から、多様な人材の活用は企業競争力向上の重要な戦略となります。

3．障がい者雇用を実施しないデメリット

障がい者雇用は、企業にとって社会的責任を果たすと同時に、組織の多様性を高める戦略的な取り組みです。

しかし一方で、法定雇用率を満たさず、障がい者雇用に消極的であり続けた場合には、様々なデメリットが生じます。ここでは、障がい者雇用を実施しない場合に企業が直面する主な不利益について解説します。

法定雇用率未達成による納付金の発生

常時雇用する従業員が40人以上の企業には、全従業員のうち一定割合以上を障がい者とする「法定雇用率」の達成が義務づけられています。

また、未達成の期間が長くなるほど、企業にとっては大きな経済的負担となります。

参考：厚生労働省「事業主の方へ」1.障害者雇用率制度、2．障害者雇用納付金制度

ロクイチ報告から社名公表までの流れ

障がい者の雇用状況について、企業には毎年障害者雇用状況報告書（ロクイチ報告）の提出が義務づけられています。

法定雇用率を満たしていない企業は、その報告を通じて行政の指導対象となる可能性があり、最終的には企業名の公表に至る場合もあります。

以下では、行政による指導の流れを段階ごとに整理し、それぞれの意味と影響について説明していきます。

障害者雇用状況報告（ロクイチ報告）

企業ごとの障がい者雇用の実態が把握され、雇用率未達成の場合は今後の改善指導につながることがあります。

ロクイチ報告は義務であり、障がい者を1人も雇用していない場合であっても提出しなければなりません。未提出や虚偽記載には罰則が科されることもあるため、正確かつ誠実な対応が求められます。

参考：厚生労働省｜令和7年高年齢者・障害者雇用状況等報告の電子申請による提出について

雇入れ計画作成命令（2年間）

法定雇用率を満たしていない企業に対しては、厚生労働大臣から雇入れ計画の作成命令が出されます。

計画には、採用人数や時期、募集手段、職場環境の整備内容などを記載し、定期的に進捗報告が求められます。

参考：厚生労働省｜障害者雇用率達成指導の流れ

雇入れ計画の適正実施勧告

提出された雇入れ計画が実行されていない、もしくは達成の見込みが乏しいと判断された場合には、「適正実施の勧告」が行われます。

これは行政からの警告にあたり、実質的には強い是正の要請で、真摯に対応しない場合はさらに厳しい措置に進む可能性があります。

参考：厚生労働省｜障害者雇用率達成指導の流れ

特別指導

勧告後も改善が見られない場合には、特別指導が実施されます。これは、企業に対して個別訪問や面談などを通じて、より踏み込んだ対応を求める段階です。

企業にとっては心理的にも負担が大きく、外部にも徐々に状況が知られる可能性が高まります。

参考：厚生労働省｜障害者雇用率達成指導の流れ

企業名公表

特別指導を経ても状況が改善されず、法定雇用率の達成が見込まれない場合には、最終手段として「企業名の公表」が行われます。

厚生労働省のホームページ等で広く公開されるもので、社会的な信頼性の低下や、採用・営業面での悪影響が懸念されます。公表を避けるためには、早期からの計画的な雇用推進が重要です。

参考：厚生労働省｜障害者雇用率達成指導の流れ

公共入札要件が不利になる

公共事業に関わる企業にとって、障がい者雇用率の達成は入札参加資格の重要な要件です。

多くの自治体や官公庁では、法定雇用率を満たしていない企業を、公共入札の対象から除外する、あるいは評価を下げるといった運用がなされています。

特に官公需に依存している割合が高い業種では、この影響は大きなものとなります。

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4．障がい者雇用を成功させる実践ステップ

障がい者雇用は、採用すること自体が目的ではなく、雇用後にその方が安定して働き、能力を発揮できる環境を整えることが本意です。

ここでは、障がい者雇用を企業内に定着させ、持続的に成果を上げるための具体的な方法を5つの段階に分けて解説します。

適切な配置部署と職務の選定プロセス

障がい者雇用を成功させるステップ①…配置と職務を明確にする

単に空いているポジションに配置するのではなく、業務内容の特性やチームの構成、コミュニケーションの頻度などを考慮したうえで、マッチングを行う必要があります。

この際、現場の上司や人事部門と密に連携を取り、実際の仕事内容や働く環境を把握しておくことが重要です。

▼採用ミスマッチを起こさないために

障がい者雇用でも採用ミスマッチは重要な課題です。適切な人材配置と職務設計により、長期的な定着を実現する採用戦略を詳しく解説しています。

業務の切り出し方と適切な配置の考え方

障がい者雇用を成功させるステップ②…業務切り出しと適切な配置

社内の各部署の業務を洗い出し、難易度や判断や意思決定の有無、専門性などからプロセスを可視化し、業務マニュアルを作成します。

業務切り出しをもとに、障がい者の能力や障がいの特性によって適切に配置すれば、社内の生産性向上や障がい者雇用の定着につながります。

受け入れ態勢の整備と合理的配慮の実施方法

障がい者雇用を成功させるステップ③…受け入れ態勢の整備

企業側の受け入れ態勢の整備については、単にバリアフリーなどの設備面だけでなく、研修や支援制度の導入といったソフト面での取り組みも含まれます。

また、どのような合理的配慮が必要かを確認することも大切です。合理的配慮は障害者雇用促進法においても定められており、特別扱いではありません。

障がい者が働くために必要な前提条件として、社内での共通認識を形成する風土づくりを進めましょう。

効果的な採用活動の進め方とチャネル選択

障がい者雇用を成功させるステップ④…適切な採用活動

障がい者雇用を実現するにあたり、求人の出し方や求める人材像の表現が適切でない場合、対象となる人材にうまく届かないこともあります。

まずは、障がい者の就職支援を専門とする機関やサービスを活用することがおすすめです。

例えば、ハローワークの障がい者窓口、就労移行支援事業所など、様々なチャネルを組み合わせて活用することで、より多様な候補者との接点を持つことができます。

職場定着を促進するためのサポート体制

障がい者雇用を成功させるステップ⑤…職場定着のためのサポート体制の充実

採用後に最も重視すべきなのが、長く安心して働き続けてもらうための定着支援です。丁寧な採用活動を行っても、入社後のフォローが不十分であれば、早期離職のリスクがあります。

定期的な面談の実施や、ジョブコーチ・産業カウンセラーの活用、上司や同僚への障がい理解研修などを通じて、孤立や不安を感じさせない環境を整えていくことが重要です。

▼内定後のサポートも重要

以下の記事では、内定者フォローの実践的なノウハウを、データと運送業界特有の視点から解説しています。ぜひ参考にしてください。

5．障がい者雇用で活用できる支援制度

障がい者雇用の推進には、企業側の理解と工夫が重要ですが、それを支える公的な支援制度も数多く整備されています。

こうした制度を適切に活用することで、雇用にかかる初期コストや職場環境整備の負担を軽減し、より持続可能な雇用につなげることが可能です。

ここでは、厚生労働省が実施している主要な助成金制度や支援策について紹介します。

特定求職者雇用開発助成金について

活用する場合は、事前に制度の概要や申請フローを確認し、対象者や支給条件を明確に把握しておきましょう。

なお、2023年10月より有期雇用契約の場合は自動更新である旨を雇用契約書に明記することが新たな必須要件になりました。

参考：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

トライアル雇用助成金で試行雇用する方法

この制度では、原則3か月間の試行的雇用を実施し、職務適性や職場とのマッチングを確認できます。

対象者1人あたり月額最大4万円程度の助成が受けられ、企業と障がい者の双方が同意すれば常用雇用に切り替えも可能です。

参考：厚生労働省｜トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

障害者雇用安定助成金の種類と申請ポイント

助成対象となる取り組みは幅広く、支給金額も内容に応じて変動します。支給要件を満たすためには、書類整備や定期的な報告が必要となるため、制度の詳細を事前に理解したうえで計画的に申請を進めることが大切です。

参考：厚生労働省｜障害者雇用安定助成金（障害者職場定着支援コース）

特例子会社制度の設立と活用メリット

一定数以上の障がい者を雇用するにあたっては、「特例子会社制度」を活用するという選択肢もあります。親会社から切り出した業務を子会社に集中させ、特化した職場環境を整備しやすくなります。

また、障がい者にとってもグループ全体の事務処理やITサポートなど多岐にわたる役割を担うことができ、双方にとってメリットが得られます。

参考：厚生労働省｜特例子会社制度の概要

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6．障がい者雇用の最新動向と法改正ポイント

障がい者雇用を取り巻く制度は、時代や社会の変化に応じて継続的に見直されており、企業には常に最新の情報を踏まえた対応が求められています。

ここでは、障がい者雇用に関する最新の制度改正やスケジュールを整理し、企業が備えておくべきポイントを解説します。

2025年以降の法定雇用率引き上げスケジュール

障がい者の就労機会を拡大するための施策の一環として、2025年以降法定雇用率が段階的に引き上げられています。

法改正への対応を後回しにしないためにも、採用計画の見直しや社内体制の強化を早めに検討することが必要です。

参考：厚生労働省｜障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

短時間労働者（週10-20時間）の算定対象拡大

2024年度から、週10時間以上20時間未満の短時間労働者も、精神障がい者や重度の身体、知的障がい者については障がい者雇用率の算定対象として含められるようになりました。

従来フルタイムや週20時間以上の勤務が前提だった雇用モデルに柔軟性が生まれ、多様な働き方に対応することが可能です。

参考：厚生労働省｜障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

精神障がい者の算定特例の延長措置

精神障がい者の法定雇用率への算定については、所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障がい者について通常0.5人とカウントするところを1にする特例があります。

一度期限を迎えましたが、支援体制の整備状況や雇用の実態を踏まえ、2023年以降も当面の延長措置が講じられています。

ただし、一時的な措置であることを忘れず、いずれ戻ることを見据えて準備を進めることが重要です。

参考：厚生労働省｜障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

納付金・調整金制度の変更点と対応策

2024年以降、障害者雇用納付金制度にも見直しが加えられました。まず、常時労働者40人以上の企業の法定雇用率が2.3%から2.5%に引き上げられたのは前述のとおりです。

次に、法定雇用数を超えて障がい者を雇用する場合、超過人数分の調整金の支給額が29,000円から23,000円に減額となる点です。

これらは助成金や障がい者雇用支援の財源にするためですが、企業は障がい者雇用を義務や報奨金を得るための一過性の対応ではなく、中長期的な人事戦略の一環としてとらえる視点が求められます。

参考：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構｜障害者雇用納付金

7．障がい者雇用の相談先と専門機関

障がい者雇用に取り組む際、制度や採用方法、受け入れ体制の整備など企業が悩むポイントは多岐にわたります。

そんなときに活用できるのが、国の支援機関や専門相談窓口です。ここでは、特に企業側にとって心強い相談先である専門機関について解説します。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の活用

「JEED（ジード）」の略称でも知られる高齢・障害・求職者雇用支援機構は、障がい者の職業安定や定着支援を専門的に行う公的機関です。

障がい者雇用が未経験の企業はもちろん、すでに取り組んでいるが課題を抱えている企業にとっても、専門家による助言は頼りになります。

費用負担がかからない点も特徴で、安心して相談できる公的支援窓口としておすすめです。

ハローワークでの相談と支援サービスの内容

ハローワークでも障がい者雇用に関する様々なサポートが受けられます。全国に展開するネットワークを活かし、地域密着型の支援を行っている点が特徴です。

求人票の作成支援や募集媒体への掲載、マッチング支援などの基本的なサービスに加えて、障がい者雇用に関する助成金制度の案内や申請サポートも行っており、採用から雇用定着までをトータルで支援してくれます。

8．障がい者雇用に関するよくある質問と回答

障がい者雇用を検討する企業からは、採用の方法や配慮の内容、制度対応などに関して、様々な疑問や不安の声が寄せられます。ここでは、特に多く寄せられる質問とその解決策について解説します。

障がい者雇用で最も難しい課題とその解決策

業務切り出しでは、社内の各部署の業務を洗い出し、難易度や専門性から業務プロセスを可視化することが重要です。

社内理解の促進については、障がいの特性や必要な配慮について正しい知識を共有することで、社内の生産性向上や多様性への意識改革も同時に実現できます。

障がい種別ごとの適切な対応と配慮ポイント

障がい者をひとくくりにせず、1人ひとりの特性に合わせた個別対応が障がい者雇用の定着につながります。

• 身体障がい…設備面での配慮
• 知的障がい…情報伝達方法の工夫
• 精神障がい…働き方の柔軟性とサポート体制の充実

事前に本人との面談を通じて必要な配慮を確認し、職場環境を整備することが成功の鍵です。

9．障がい者雇用成功への道筋

障がい者雇用は単なる法令遵守ではなく、企業の持続的成長を支える重要な経営戦略です。法定雇用率の段階的引き上げや制度改正に対応するためには、早期からの計画的な取り組みが不可欠です。

適切な業務切り出しと社内理解の促進、公的支援制度の活用により、障がい者が能力を発揮できる職場環境を整備することで、多様性のある組織づくりと生産性向上の両立が実現できます。

専門機関のサポートも積極的に活用しながら、持続可能な障がい者雇用に取り組んでいきましょう。

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