有給休暇の時季変更権とは？認められないケースと罰則リスク

繁忙期、複数の従業員から同時期に有給休暇を希望され、現場の運営が不安定になることがありませんか。経営層から「何とかならないか」と相談され、人事労務担当者として対応に苦慮した経験をお持ちの方もいるでしょう。

そのような場面で検討したいのが、時季変更権です。本記事では、中小企業で人事労務を担当する方が自信を持って判断し適切に対応ができるよう、判例や実際のケースを交えながら必要な知識・手順を整理します。

1．まずは基本から｜有給休暇の「時季変更権」と「時季指定権」とは

有給休暇の取得において押さえておきたいのが「誰が」「いつ」「どのように」その時季を決めるかという点です。まずは、「時季指定権」、「時季変更権」の違いと法的な位置づけを整理しましょう。

原則は労働者の権利｜「時季指定権」が優先される

有給休暇の取得時期は、原則として労働者が自由に決められる「時季指定権」に基づいています。労働基準法第39条第5項においても、「使用者は、（中略）有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」と定めています。

そのため、休暇は労働者が申請した時季に自由に取得できるのが原則です。

引用元:e-Gov 法令検索「労働基準法 第39条5項」

会社の権利｜「時季変更権」はあくまで例外的な措置

ただし、会社にも一定の条件下で「時季変更権」という権利があります。

時季変更権の法的根拠は、労働基準法第39条5項です。「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と明記されています。

引用元:e-Gov 法令検索「労働基準法 第39条5項」

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2．時季変更権の絶対条件「事業の正常な運営を妨げる場合」とは?

時季変更権を行使できるかどうかは、「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかによって判断されます。会社側の都合だけで判断するのではなく、労働基準法の要件に準拠しているかどうか、慎重に検討しなくてはなりません。

「繁忙期だから」という漠然とした理由だけでは不十分

中小企業では、繁忙期や慢性的な人手不足も珍しくありません。とはいえ、これだけの理由では、時季変更権の行使は原則として認められません。

判断の鍵となる3つの視点(事業規模、業務内容、代替要員の確保の難易度)

行政通達や判例では、支障の程度を判断する際、次のような視点が重視されます。

上記に加え、日頃から業務が属人化していないか、マニュアルが整備されているかといった組織運営の状況も影響します。

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会社に求められる「回避努力」義務とは?

時季変更権を行使する前に、会社には業務への支障を回避するための手立てを検討する義務があります。

回避努力を十分に尽くし、それでも支障が避けられない場合に限って時季変更権の行使が認められます。

3．【ケース別】時季変更権が認められる／認められない具体例

有給休暇の調整は、制度の趣旨を踏まえつつ、実際の業務を止めないようにするのが肝心です。ここからは、人事担当者が判断に迷いやすい場面を、具体的に整理します。

時季変更権が【認められる】可能性が高いケース

時季変更権を行使するには、事前準備や調整を検討した際の記録も大切です。「できる限りのことをしたが、それでも現場が回らない」状態であれば、時季変更権を検討する余地があります。

時季変更権が【認められない】可能性が高いケース

特に退職予定者の有休取得を妨げる形になると、「権利の実質的な侵害」と判断されやすいため、注意が必要です。

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4．最もトラブルになりやすい「退職・解雇予定者」への時季変更権

退職が決まっている従業員の場合、退職日までに代替日を設けるのが難しいため、実際には時季変更権を使えないケースがほとんどです。

なぜ退職予定者には時季変更権を行使できないのか?

時季変更権は、別の日に休暇を取れる余地があるのが前提です。退職日が決まっている従業員は休暇を別日に変更することが難しいため、制度の前提を満たしにくくなります。

そのため、「退職日までに代替時季が確保できない」「別日に移すと有休が実質的に消化できなくなる」といった場合、時季変更権の行使は違法となる可能性が高くなります。

「引き継ぎが終わらない」を理由に変更を求めるのは原則NG

会社にとって最も切実な理由は引き継ぎ期間の確保です。しかし、法的には「引き継ぎの必要性」は有給の取得を制限する根拠にはなりません。

ただし、以下の要素が揃っている場合に限り、変更を求められる場合もあります。

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トラブルを未然に防ぐために企業が事前にできること

退職予定者の有給取得を円滑にするためには、日ごろからの備えが大切です。トラブルを未然に防ぐために会社として実践できる対策を見ていきましょう。

上記の対策によって、時季変更権に頼らずとも業務を維持できる体制を整えつつ、退職者との関係悪化も防げます。

5．実践ガイド｜時季変更権を行使する際の実務フローと注意点

時季変更権は、会社の事情ですぐに使える便利なカードではなく、最後の手段です。行使する際には、法令に沿うだけではなく、従業員との信頼関係を損なわない配慮が求められます。ここでは、特に現場で押さえておきたいポイントをまとめます。

代替要員の確保やシフト調整が可能か最大限検討する

時季変更権が認められるかどうかは、会社側の努力次第で大きく変わります。他部署からの一時応援はできないか、業務の優先順位を組み替えられないかなどを検討してください。

従業員と協議し、変更後の休暇日を具体的に提示する

時季変更権を行使する場合、会社が一方的に伝えるだけでは不十分です。代わりに取得できる具体的な日程を示し、「なぜその日だけは業務が回らないのか」「会社側としてどのような手立てを取ってきたか」といった事情を伝えながら、協議による合意を目指します。

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いつまでに伝える?通知のタイミングと方法(書面は必要か)

通知のタイミングが遅いと、「もっと早く言ってくれれば」という不満を招きやすくなります。できるだけ早い段階で、理由を含めて丁寧に伝えることを心がけましょう。以下の流れを意識してください。

書面の形式までは法律で決められていませんが、証拠が残る方法で通知しておくことが大事です。口頭のみの場合、後で「言った・言わない」のトラブルに発展する可能性があります。

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6．もしもの時のために｜従業員が時季変更に従わない場合の法的リスクと対処法

制度を正しく使っていれば回避できることも、現場判断で曖昧にしてしまうと、思わぬ法的リスクや信頼崩壊に直結します。以下、会社側として知っておきたい、もしもの時の対応と注意点を整理します。

指示に従わず欠勤した場合、無断欠勤として扱えるか?

適法な時季変更権を行使し、従業員に別日の休暇取得を提示したにもかかわらず、その日に無断で休んでしまったケースです。こうした場合、「労働日として本来出勤すべきだった日」に欠勤したとして、実務上「無断欠勤」と処理できるという見解もあります。

ただし、「無断欠勤だから懲戒処分だ」と即断するのは危険です。時季変更に従わなかったとして懲戒処分を検討する際には、以下の要素で慎重に判断してください。

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権利濫用と判断された場合の罰則(労働基準法第119条)

会社側が有給取得希望を理由なく拒んだり、時季変更権を法的根拠なく乱用したりすると、会社自身が法令違反の対象となるリスクがあります。

参照元:e-Gov 法令検索「労働基準法 第119条」

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7．時季変更権を正しく理解し、リスクを防ぐ！

この記事では、「事業の正常な運営を妨げる場合」という法的要件の具体的な判断基準から、退職予定者への対応、実務での通知手順まで、人事労務担当者が適切に判断するためのポイントを網羅的に整理しました。

ただし、有給休暇の時季変更権は、あくまで例外的な措置です。日頃から計画的な年休取得の促進や、余裕を持った人員配置を進めることで、無用なトラブルを未然に防ぎましょう。

適切な労務管理は、従業員との信頼関係を強化し、定着率向上にも直結します。この記事で得た知識を実務に活かし、法令遵守と働きやすい職場環境の両立を実現してください。