8時間労働の休憩時間｜「8時間ちょうど」と「8時間超え」の違い

労働基準法では、労働時間に応じた休憩時間の付与が義務づけられています。特に8時間労働における休憩時間は「45分」または「60分」と定められていますが、この違いを正確に理解していない企業も少なくありません。

休憩時間の運用を誤ると、法令違反による罰則のリスクだけでなく、従業員の健康や生産性にも悪影響を及ぼします。

本記事では、労働基準法第34条に基づく休憩時間の基本ルールから、企業が遵守すべき「休憩の三原則」、さらに労使トラブルを防ぐための実務チェックポイントまで詳しく解説します。

1．【結論】8時間労働の休憩時間は「45分」または「60分」

労働基準法では、労働時間が「6時間以内」「6時間～8時間以内」「8時間超」の3パターンに応じて分けられています。

労働時間	休憩時間
6時間以内	不要
6時間～8時間以内	45分
8時間超	60分

これらは法律によって定められた基準であるため、最低限、上記の休憩時間を与えなければなりません。労働時間が6時間以内の場合も、実際に休憩を与えるかどうかは企業の判断に委ねられます。

参照:厚生労働省「労働基準法」

2．根拠は労働基準法第34条！休憩時間の基本ルール

休憩時間に関しては、労働基準法第34条によって明確に定められています。以下では、人事担当者が押さえておくべき休憩時間の基本ルールを解説します。

法的根拠：労働基準法第34条の条文を確認

条文の具体的な内容は以下の通りです。

第三十四条　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

②　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

③　使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

引用元:e-Gov 法令検索｜労働基準法 第34条

第34条では、労働時間を6時間超と8時間超の場合に分け、それぞれ必要な休憩時間を定めています。

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正社員、アルバイト、パートなど雇用形態に関わらず適用される

労働基準法では正社員、アルバイト、パートなど、雇用形態に関わらず同一の休憩時間を適用すると定められています。

違反した場合は罰則も（30万円以下の罰金または6ヵ月以下の拘禁刑）

休憩時間が適切に与えられていなければ、労働基準法違反となるので注意が必要です。労働基準法には罰則規定が設けられており、休憩時間に関する違反には「30万円以下の罰金または6ヵ月以下の拘禁刑」（労働基準法第119条1項）が科されます。

引用元:e-Gov 法令検索｜労働基準法 第119条1項

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3．【ケーススタディ】「8時間労働」で間違いやすい休憩時間の考え方

ここでは、休憩時間の考え方を整理して理解するために、具体例をいくつか紹介します。

ケース1：「所定労働時間8時間ちょうど」の場合の休憩時間

このケースでは、最低「45分」の休憩が必要となります。

ケース2：「所定労働時間8時間」で15分の残業が発生した場合

労働時間が「8時間超」に該当するため「60分」の休憩が必要です。この場合では、追加で15分の休憩を付与することで合計休憩時間が60分となり、法律の基準を満たします。

ケース3：「所定労働時間7時間」で2時間残業した場合

この場合も労働時間は「8時間超」に該当します。所定休憩時間が45分であれば、追加で15分の休憩を与える必要があります。

4．時間だけでなく「質」も重要！企業が遵守すべき休憩の三原則

休憩時間の考え方は、これまで述べてきた通り「時間」が土台になりますが、どのようなかたちで付与するかという「質」の部分も重要です。ここでは、休憩の三原則について解説します。

原則1：労働時間の「途中」に与えること（途中付与の原則）

休憩は、労働時間の「途中」に与えなければなりません。例えば、以下のような指示は法律違反となります。

原則2：労働から完全に「解放」されていること（自由利用の原則）

休憩時間は、すべての労働から完全に解放される必要があります。例えば、休憩時間中に業務上の電話対応をお願いすることはできません。その場合は労働時間とみなされるため、別途休憩時間を付与する必要があります。

原則3：原則として「全員一斉」に与えること（一斉付与の原則）

正社員、アルバイト、パートなど、雇用形態にかかわらず同じ事業場の従業員には、一斉に休憩を付与しなければなりません。例えば、昼休憩が12時から45分間と定められている場合は、すべての従業員が12時に休憩に入るということです。

ただし、この原則には例外もあり、その一例が飲食店です。飲食店では従業員が一斉に昼休憩を取ろうとすると、ランチタイムに従業員が全くいなくなってしまいます。

このように、業務への支障などから一斉に休憩を取ることが難しい特定の事業・業種は、労働基準法施行規則第31条により一斉付与の適用除外と定められています。

参照元:e-Gov 法令検索｜労働基準法 第31条

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5．なぜ多くの企業は「8時間勤務で60分休憩」を採用するのか？

8時間勤務の場合は、法律的には「45分休憩」で問題ありません。しかし、多くの企業では「60分休憩」が採用されています。以下では、その理由について解説します。

実務上の理由：残業発生時の追加休憩の手間を省くため

「8時間ちょうど」の労働時間で45分の休憩を与えている場合、残業が発生するたびに追加の「15分休憩」の付与が必要となり、指示出しなどの手間がかかってしまいます。最初から60分休憩を付与していれば、こうした手間がかからないというのが、主な理由のひとつです。

企業側のメリット：コンプライアンス違反のリスクを低減できる

8時間勤務といっても、8時間ちょうどで必ず退社できるとは限りません。定時通りに終わらず少しでも残業した場合、15分休憩の付与がなければコンプライアンス違反や法律違反となってしまいます。

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調査データから見る日本の休憩実態

パーソル総合研究所が20～69歳の正規雇用で働く2,000人を対象に調査した「はたらく人の休憩に関する定量調査（2025年1月公開）」の結果を紹介します。

休憩時間の実態

45分以上休憩を取っている人は83.6％となっています。内訳としては、「46分～60分程度（56.3％）」が最多で、「61分以上（22.4％）」がそれに続きます。

生産性にも関わる「休めている実感」

休憩時間が長い人や「休めている」実感のある人のほうが、そうでない人と比べて生産性が下がりづらい傾向にあることも調査で判明しました。

調査結果を見るに、「休めている」実感を得るには、上司や同僚が休憩を取得することに快く承諾している状況が大切であると分かります。上司や同僚が積極的に休憩を取ったり、休憩を促したりすることで、自身も「休めている」実感を得られやすいとのことです。

好まれる休憩スタイル

「誰と休憩しているか」の項目では、ひとりで休憩している人が62.7％と過半数を占めました。上司、同僚、社外の人など「だれかと休憩している」人は37.3％となっています。

「どこで休憩しているか」については、ひとりで休憩している人では、「自分のデスク」が53.2％、「喫煙エリア」が12.6％となっています。一方、誰かと休憩している人では、「休憩室」が44.6％、「社外のカフェ」が17.2％となり、オープンな空間での休憩が選ばれる傾向にありました。

参照元:パーソル総合研究所｜はたらく人の休憩に関する定量調査

6．休憩時間に関する労使トラブルを防ぐための実務チェックポイント

最後に、労使トラブルを防止するために押さえておきたいチェックポイントを解説します。

休憩時間とみなされない「手待ち時間」を正しく勤怠管理する

例えば、飲食店で来客を待って店番しているケースや、事務員が電話番として待機しているケースなどが該当します。「事業所内で自由に過ごしていいけど、電話が鳴ったら対応してほしい」と指示した場合、その時間は手待ち時間となり、休憩時間には含まれません。

これは、会社や上司の「指揮命令下」にあり、電話が鳴ればすぐ出られる距離で待機する必要があるため、労働から完全には解放されていないからです。

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就業規則に休憩時間のルールを明記する

就業規則に休憩時間を記載するのは義務ですが、その際に詳細かつ具体的にルールを明記することが、トラブル防止に有効です。労使トラブルに発展しそうな場合であっても、ルールの改定交渉を行うなど冷静な話し合いで解決することにもつながります。

休憩が取りづらい雰囲気を作らない職場環境の整備

休憩が取りづらい雰囲気は、生産性の低下やコンプライアンスリスクの増加など、ネガティブな状況につながります。そのため、休憩が取りづらい雰囲気とならないよう、職場環境を整備し、休憩を取りやすい環境を作りましょう。

その具体的な方策として、以下の3つが挙げられます。

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■働きやすい職場環境づくりを人材面からサポート

休憩時間の適切な運用と働きやすい職場環境の整備は、優秀な人材の定着につながります。カラフルエージェント ドライバーでは、御社の企業文化にマッチしたドライバー人材をご紹介し、定着率向上をサポートします。面接調整や条件交渉も代行いたしますので、採用業務の負担を軽減できます。

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7．適正な休憩時間で、企業の生産性と信頼性を高める

適切な休憩時間の管理は、法令遵守にとどまらず、従業員の健康や生産性を支える重要な経営基盤です。本記事で整理したポイントを実務に反映することで、労使トラブルのリスクを抑え、従業員が安心して働ける環境を整えられるでしょう。

休憩時間の運用改善は、一見すると地味な取り組みに見えるかもしれません。しかし、従業員からの信頼向上や優秀人材の定着につながる、確かな投資です。さらに、適正な労務管理を実践することは、企業の社会的信用を高め、採用活動における競争力にも寄与します。

ぜひ、今日からできる範囲で見直しを進めてください。休憩管理の適正化は、従業員と企業の双方にとって、持続的な成長を支える土台となるでしょう。

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